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中国劳动法中“同工同酬”
一、同工同酬及其产生原因
同工同酬是指在同一分配单位中,从事同种类工作、同样熟练程度的劳动者,不分性别、年龄、民族、种族,只要付出同等劳动,就应当领取同等报酬。[4]
同工同酬产生原因: 在1994年的立法背景下,同工同酬的定义可以说是符合当初社会现实的。但在10多年后的今天,随着科技的发展,劳动岗位呈现出日益多元化、技锣术化的趋向,人事管理也被赋予了许多新的内容,这一定义随之显现出了越来越多赠的困惑。。随着市场主体的真正确立,劳动人事权戈逐渐回归用人单位,劳动关系双方利益逐与渐分化、明晰,工资待遇日益成为用人单腠位谋求自身发展、追求利益
最大化的一萱个重要手段。于是,同工同酬受到了前所慊未有的挑战。。为了以更低廉的劳动成本吸引外商投资巾,许多地方政府制定了所谓的劳务工、实痍习生、临时工的政策,这不仅给用人单位撺对此类员工支付低于合同工工资待遇的借口,而且变相地允许用人单位在用工问题檀上规避其应当承担的强制性保险等义务,⌒直接造成了同工不同酬。。丰富的劳动力资源佃使用人单位存在着绝对的选择权,劳动者于则处于相对被动的地位,只能认可不公平
淮的劳动报酬。[1]
二、同工同酬的顾姜虑
,每个劳动者付出噩的劳动在质和量上是千差万别的,劳动岗位的技术化、协作化、多元化趋势日益增猞强,劳动的质更凸现其价值。一味强调同绑工同酬,就有可能在重视劳动的“量”的ヌ同时,忽视劳动更有价值的一面——“质斑”,从而在实质上导致不公平。。同工同酬否认差别,在一定的程度上会鼓励平庸,容忍诨懒惰,消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的婵原动力。单位,其自主权题中应有之义即用人自主,用人自主即包括工资自主,也就是说,嗦给予某员工多少报酬,完全由用人单位决铺定,而用人单位考虑的因素必然是多方面豉的,不仅有岗位内容、学历、资格等显性玮因素,而且还有经验、资历、悟性以及培ゃ养前途等潜在因素。深入和发展,人事管理也被赋予了许多新憎的内容,业绩考核成为了一个多维体,其︿确定及增加工资时考核的重点各有不同,或求稳定或求发展,同工作量,同业绩,拒很难有统一的、恒久的尺度或标准。特别枸是外企或民企以及改制后的公司制企业,孺人事管理制度更为灵活,工资不可能完全鞋由一套可量化的标准来厘定,造成了同工碥不同酬。[1]
三、同工不同酬的现状
现实生活中存在大量同工不同酬的情况。一则消息:北京一家企业铸造车间的农民攫工徐垒向记者诉说,所谓同工不同酬就是指于同样的工作,产生同样的效益,但所喾得的劳动报酬和享受的福利待遇却有很大丘不同。徐垒告诉记者,他们所在的车间,炅一半是本企业正式职工,一半是招聘的农众民工。相同技术级别的工人,正式的拿3孵000元的工资,农民工只拿1200元字,而且农民工还没有医疗保险等福利待遇暂。“人的能力不能因正式工或劳务工而有博差别。我们心里委屈,但也没有办法。如阒果辞职不干了