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薪酬调整方案
一、总体思路与原则
1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度
4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为:

员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄) + 补贴
(法定补贴、企业福利)+ 奖励(月奖、业绩奖)

6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位(职务)等级工资
采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为:

管理人员分为5个职务等级;
专业人员分为4个岗位等级;
业务人员分为3个岗位等级;
事务人员分为2个岗位等级;
操作人员分为2个岗位等级;
各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。
三、技能津贴
有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突
出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:
将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。
技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。
工龄工资每年为元,按日历年累积增加。
学历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等级确定见下表:
学历、职称津贴标准
学历等级
津贴
职称等级
津贴
正高
博士
副高
硕士
中级
本科
初级
大专
四、补贴
本着尊重历史的原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。
五、奖金
适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金(见附表3)。
附表1
**********有限公司岗位分类表
职类
职级
岗位
领
导
2 总经理级
总经理
1 副总经理级
副总经理、总工程师
管
理
5部门经理
行政部经理、财务部经理、品保部经理
4主管级
行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任
3专管级
2计划级
计划员、销售计划员
1监督级
工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督
专
业
4专家级
副总工程师
3管理级
QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程