【转载】企业用工与劳动争议法律风险防范（一）.doc

【转载】企业用工与劳动争议法律风险防范(一)
(一)、劳动者入职管理操作实务及风险防范
1、用人单位享有知情权、
用人单位招用劳动者时,有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。可见,用人单位在招聘过程中享有一定的知情权,但该知情权的行使受到一定限制,该知情权的范围限于了解劳动者与订立劳动合同直接相关的基本情况。对于与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应该如实回答,而对与订立劳动合同没有直接联系的其它信息,劳动者有权选择保持沉默。与订立劳动合同直接相关的基本情况一般包括年龄、学历、职称、工作经验、身体状况等情况,而至于涉及个人隐私的问题,用人单位一般无权过问。
2、加强入职审查,精心设计招聘录用条件
既然劳动合同法赋予用人单位知情权,那么,用人单位就应该充分利用该知情权,对新员工进行入职审查,降低人力资源管理成本同时减少各种可能的法律风险,而对于以下信息,是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息,用人单位应当在避免触犯法律的前提下,对员工进行入职审查:身份、学历、资格、工作经历等信息;身体是否有潜在疾病、残疾等;是否达到法定16周岁就业年龄;是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同;是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议等。
关于避免招聘录用条件规定不明带来的法律风险,这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段,殊不知当中蕴含不少法律风险,一不小心,即会“触礁”。
《劳动合同法》第21条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”
用人单位若想在试用期解除劳动合同,须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,当中最常见的理由便是“不符合录用条件”,因此,在招聘过程设计录用条件,并非只是“摆设”,而录用条件若规定得不够明确、详细,当你想在试用期辞退员工时,极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以,在招聘时,务必明确自己的招聘条件,最好能将此存档,以备不时之需。
3、不能忽视用人单位告知义务
    用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是法定、主动义务,即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务,导致发生“欺诈”的败诉风险。告知义务对合同效力也会产生影响,隐瞒真实情况,诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同,可认定为欺诈,因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
     用人单位的主动告知义务很重要,劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中,从举证角度考虑,用人单位应当以书面形式告知劳动者,并保留相关证据,告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。
建议采用入职登记表中声明:公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,其他情况,签名确认。劳动合同中声明及劳动者书面声明:本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。

(二)、劳动合同订立操作实务及风险防范
1、用人单位不及时按照劳动合同法要求的形式、期限订立劳动合同将承担不利法律后果
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资,甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当改变观念,将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。订立劳动合同最迟不得超过一个月。革新用工观念,建立先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内订立合同;
许多用人单位至今仍然存在这样一个不正确的认识,认为不签劳动合同,劳动关系便不存在,不签劳动合同,即使员工诉诸法院,也会应缺少书面证据而无计可施。其实不然,《劳动合同法》已经明确规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业不仅应当改变不签劳动合同的这种观念,更应该树立建立劳动关系便立即签订劳动合同这样一种意识。
因为,在新法实施后,不签劳动合同不仅不能规避风险,反而会面临以下风险:
①工资成本增加的风险。《劳动合同法》第