新型薪酬模式——宽带薪酬设计实务.ppt

新型薪酬模式
——宽带薪酬设计实务
主讲:金剑峰
培训助理:秦雅馨电话:********** 邮箱:qinyaxing@ QQ:820231472
1、为什么需要职位评估
塑造组织内部薪酬的___________
减少组织_________的因素
从而减少组织管理的内耗,增强企业的和谐性
使组织运作更加具有_______
◎案例分享: 讨论(谁更美丽)?
3、职位评估的概念
根据市场的需求因素--- 考虑市场可替代性
评价某职位________ --- 做出贡献的份量
反映不同职位的价值--- 不同工,不同酬
进行____的薪酬管理--- 体现公正公平
4、职位评估的原则
市场供求关系--- 市场可替代性程度
供过于求、供不应求
化___为____ --- 求曲三角形的面积

供应商Q、C、D三方面
展览会性质通过评分来决定
公司真正需求--- 如培训师,公司不一定需要,
可考虑外包、不需要养着
5、职位评估的结果
为____提供证据--- 职位值多少钱
让员工________ --- 稳定与成就感
为____提供证据--- 要提供哪些福利
6、职位评估的依据
工作分析
--- 详见《如何进行职位分析》课程
__________
◎职位评估的程序与方法
1、成立_________
组成7-11人以上项目小组
总经理可作项目小组组长
执行组长由人力部做
其余从生产、销售、研发、财务、物流等各部门调1-2人
事先人员进行充分沟通
2、拟定_________
职位比较法
成对比较法
职位评估法
企业情况不同选择的工具也不同
工具之一:___________法
适用
企业初步发展时期,规模还不大
方法
成立一个评估组,职能部门各抽调1人
先拿出1个标准职位,某经理打1个标准分,如10分
再拿出其他经理,经理之间横向比较
再以部门经理为标准, 部门经理是标准分
拿出部门其他职位,部门里面纵向比较
最高几分就分几级(10级、12级、15级)等等,也可每级规定有几分
优点
较快速地确定各个职位的重要性,操作比
较简单
问题
只是对职位的重要程度进行简单排序,到底重要到
何种程度,缺乏说服力
工具之二:__________法
适用
企业规模还不大,正处于发展阶段
方法
拿出公司所有的职位
先横向对比中间经理人层别,将每两个经理职位进行配对比较
再纵向以经理人作为基准,对部门内的每两个职位进行配对
甲比乙重要,甲得1分,乙得0分
再统计所有职位的分值
再将分值排序,定级
优点
对职位重要程度有所把握,比职位比较法的准确程
度高一些,操作上还算简单
问题
但还是不能确切把握职位的重要程度