工作幸福感与工作生活质量及工作绩效的关系研究初稿.doc

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被试 在北京、东莞、惠州、深圳、武汉、天津等地区的企业中采纳调查问卷方式收集数据。所包含的行业有IT行业、教化业、通信业、金融业、制造业、建筑业、医疗、政府部门以及其他行业。共发放问卷300份,去除无效以及不匹配的问卷,有效回收207份(有效率为69%),其中男性103人,%,女性104人,%。25岁以下72人,%,25—35岁120人,占58%,36—45岁13人,%46岁以上2人占1%。有74人已婚,%,133人未婚,%。从学历构成来看,本科学历115人,%,本科以下学历77人,%,本科及以上学历15人,%。在职位层次上,%,基层管理人员45人,%,中层管理人员14人,%,高层管理人员5人,%。从任职时间来看,1年以下56人,%,1—5年105人,%,5—9年30人,%,9年以上16人,%。 ,依据华蜜感指数及整体华蜜感单题测量工具D-T量表(Delighted-TerribleScale,Andrews、Withey,1976),并参照中国人力资源开发网《工作华蜜指数调查问卷》的基础上,针对企业员工调查的特点,抽取并增加了相应一部分内容,设计出工作华蜜感调查问卷,采纳5点量表评分,得分越高,表明工作华蜜感越高。 工作生活质量的测量工作生活质量是测量个体对于工作以及生活的一种质量评价。它包含自尊、生活保障、自我成长、工作与家庭冲突、工作酬劳、工作自主性、工作环境、工作改变、升迁、人际关系、公允对待、参加决策12个维度。采纳Liken5点几分,1表示特别不符合,5表示特别符合。 工作绩效的测量工作绩效采纳上级评定及自我评定相结合的方法进行,评价在工作数量、工作质量、出勤率、专业学问、与同事之间关系等方面的实际表现,共5个维度。采纳5点量表评分,得分越高,表明工作绩效越高。同时在这几份量表中均设计了反向问题及鉴别问卷有效性问题。有利于增加问卷的信度及有效性的鉴别。,依据试测结果修订问卷。随后通过同学以及挚友的帮助在北京、东莞、惠州、深圳、武汉、天津等地区的企事业单位内进行电子问卷的发放和回收。3 :信度统计分析结果表二:,该量表的信度系数а=,标准化а=,依据多数学者的观点,。此外,图表二中显示当分别剔除量表中的工作生活质量、工作绩效、工作华蜜感时,,,,均小于现在量表信度,说明剔除量表中任何一个项目都会使得量表信度降低,同时也说明测量具有较高信度。 主要变量的相关分析为了更好地进行回来分析,我们首先绘制工作华蜜感、工作生活质量及工作绩效之间的三维散点图,见图一。从散点图中,可以看出工作华蜜感大致随工作生活质量及工作绩效的提高而提高。这说明可以对这些变量建立线性回来模型。AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA图一工作华蜜感、工作生活质量以及工作绩效之间的三维散点图 在进行散点分析之后,我们运用线性回来分析对工作华蜜感与工作生活质量以及工作绩效进行分析,首先我们选择工作华蜜感为因变量,工作生活质量以及工作绩效作为自变量。自变量的筛选方法选择逐步筛选法。在统计分析选项中,我们选择输出与回来系数相关的统计量以及建立模型拟合,输出拟合优度统计量。:表三模型综述表从表三中,我们可以看出引进工作生活质量以及工作绩效这两个变量后,,,说明因变量和自变量之间的线性关系是显著的,可建立线性模型。表四方差分析表表五模型系数表表五中显示了回来模型中的常数项、非标准化的回来系数B值及其误差、标准化的回来系数Beta值、t值以及显著水平。由此我们可以建立起该模型的二元线性回来方程并绘制出工作华蜜感与工作生活质量以及工作绩效之间的三维立体模型图,见图二。线性回来方程如下:工作华蜜感=+×工作生活质量+×工作绩效工作生活质量=+×工作华蜜感+×工作绩效工作绩效=+×工作生活质量+×工作华蜜感AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAALinearRegression图二工作华蜜感与工作生活质量以及工作绩效的三维立体模型图4 ,,,,%。同时考虑Beta值发觉:,。,。,。对比相关系数量表,当时表明两变量之间存在强线性相关关系;当时,表明两变量之间存在较弱线性相关关系。于是我们可以得出假设1得到较强数据支持,成立。假设2及假设3均只得到较弱数据支持,部分成立。由此我们可以并得出以下结论:1)工作生活质量与工作华蜜感之间存在较强正相关关系,且在彼此的交互作用中,前者更多的影响后者。说明当员工工作生活质量越高时,他越来越感觉到工作给他带来的乐趣。2)工作绩效与工作华蜜感之间几乎存在较弱相关关系,在彼此的交互作用中,后者的影响力较强。说明员工的工作状态感觉在某种程度上对工作绩效还是有着肯定的影响。3)工作绩效与工作生活质量之间几乎存在较弱相关关系,且工作生活质量对工作绩效的影响系数较工作绩效对于工作生活质量的影响更大,在某种程度上而言,说明工作绩效更多的取决于工作生活质量。,我们可以将其实践价值归为以下几点:首先,我们可以从员工工作生活质量入手。%的程度上影响着员工工作华蜜感。因此提示我们可以通过在影响员工工作生活质量的自尊、生活保障、自我成长、工作与家庭冲突、工作酬劳、工作自主性、工作环境、工作改变、升迁、人际关系、公允对待、参加决策方面进行改进,以提高员工工作生活质量,从而提高员工工作华蜜感。如在工作环境上做一些改善,为员工供应休息室等。不仅可以提高员工的工作华蜜感,还可能激发他们更多的创作灵感。在某种程度上而言,,虽然本探讨结果表明工作绩效与工作华蜜感、工作绩效与工作生活质量之间只存在较弱正相关关系,但在考虑到处理数据时,发觉在对于填写员工工作绩效量表时,有许多员工选择不确定。笔者随机选择了几名调查者了解,他们均表示这不太能确定,其中也牵涉到员工的工作平安感。这可能也对结果造成了一些不利影响。因此,笔者认为,为了提升员工的工作华蜜感,如何提高员工工作生活质量是其重点,但同时也应当留意员工的绩效水平。提高员工绩效主要可以从激励方式等方面入手。例如,对于学问型员工而言,他们所追求的是自我实现的须要,更看重个人发展,则企业应尽可能地为其供应具有挑战性的工作来满足他们的这种须要,尽可能做到人尽其才。而对于一些一般员工而言,他们可能更加看重的是经济酬劳,则采纳“胡萝卜+大棒”的方法可能更有利于改进其绩效水平!当然,除了激励方式以外,我们还可以从沟通、培训、绩效考核等方面加以考虑。最终,我们可以发觉员工的工作生活质量在较强程度上影响其绩效,因此,可以从影响员工工作生活质量的维度入手,通过提高员工工作生活质量来促进员工工作绩效的提升。为企业更好的创建效益,互惠互利。,本探讨得到的是工作生活质量以及工作绩效影响工作华蜜感的一般性结论,同时发觉性别、学历、年龄、任职时间、行业性质等人口学变量及组织变量对于工作华蜜感也有影响,以后的探讨可以将员工的属性、组织类型等作为调整变量,从而考察不同条件下,工作华蜜感与工作生活质量、工作绩效之间的相关关系。这都须要以后的探讨来澄清。参考文献:[1]张惠,[J].商场现代化,2007,(18)[2]张华,[J].青年探究,2006,(01),28[3]孙泽厚,[J].经济师,2008,(05),192[4]王苏斌,郑海涛,[M].北京:机械工业出版社,[5]谭荣波,[M].北京:科学出版社,[6]冯冬冬,陆昌勤,、绩效的关系:自我效能感的作用[J].心理学报,2008,40(4)[7]王伟松,[J].西南交通高校学报(社会科学版),2006,7(2)