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浅议公务员绩效考核结果的管理
摘要:绩效考核作为绩效管理中的一个重要环节,对领导者来说它是一种责任,对工作人员来说它又是获得工作总结的一项权力。为了使绩效考核发挥出最大的功效,管理考核结果就变得非常重要。我国公务员绩效考核结果的管理工作已经逐步规范起来,但仍存在公示制度不健全、考核结果运用不科学等问题,为此,我们必须加强考核结果的运用等来改善考核结果的管理。

关键词:公务员绩效考核结果管理。

从1993 年《国家公务员暂行条例》颁布,到2008 年国家公务员局发布了《公务员考核规定( 试行) 》,短短十几年里我国公务员绩效考核体系逐步完善。但是我们仍不能忽视公务员管理所面临的问题,其中,公务员绩效考核结果的管理就是一个需要正视的问题。

一、公务员绩效考核结果的用途。

在公务员系统中,绩效考核具有多种用途。行政系统具有的等级性又使得绩效考核结果对于确定公务员的级别、职务的作用十分重要,因此,绩效考核的结果具有多种用途。

1、用于公务员级别的调整和职务的变动。

我国《公务员法》规定,国家公务员如果连续三年被确定为优秀等次,或连续五年被确定为称职等次的,那么在本职务对应的级别内晋升一级,级别工资相应提高。同时,对工作不合格者可以降低行政级别。同时,公务员如果连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职等次者,具有晋升职务的资格。

2、用于公务员报酬的分配和调整。

公务员在现任职务任期内,年度考核结果连续两次被确定为称职以上等次的,在本职务工资标准内,晋升一个工资档次,对不称职者则要降低相关的工资。

3、用于公务员奖惩。

公务员绩效考核结果与奖惩措施紧密联系在一起。公务员的奖惩直接影响其名誉,不进如此,奖惩措施将影响到今后对公务员的评价,严重不满意的绩效考核结果甚至会直接影响到国家与员工之间的雇佣关系。

4、用于公务员培训与发展的绩效改进计划。

这是公务员绩效考核结果最为重要的用途之一。通过绩效考核,公务员可以知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得欠缺,而这些欠缺的地方就是今后公务员培训和发展的空间。

二、公务员绩效考核结果管理的理论依据。

绩效考核结果的合理使用关系绩效考核本身的意义和价值,现代行为科学和组织行为学则从多个角度为绩效考核结果的使用提供了理论依据。

1、期望理论。

人的多层次需求是其行为动力的一个重要方面,通过对考核结果的合理使用,政府为公务员提供了个人发展的路径,可以使公务员的需求,特别是高层次的需求得到实现。合理使用考核结果能够将期望- 行为努力程度- 激励结果有机地统一起来。

2、公平理论。

根据公平理论,我们可以发现,一个人对其报酬是否满意,认为是否公平,是在比较过程中看相对值的多少。具体地讲,也就是他的报酬程度与努力程度之比和他人的报酬程度和努力程度之比的比较。如果他认为自己努力程度高于他人,但却没有获得相应比例的报酬,他就会感到不公平,进而失去进一步努力的动力。绩效考核过程的公平和绩效考核结果的合理使用,毫无疑问会对公务员产生巨大的激励效果。

3、强化理论。

个体的行为可以不断得到强化。组织可以通过使用和改变外部刺激,使得个体行为出