人才招聘论文.doc

员工招聘评价指标设计
(1)构造评估指标体系(见表1)
利用AHP 法对某大型企业高层次人才的胜任力特征内容进行分析,可建立三个层次的结构模型,即评估内容层、评估目标层、评估指标层。
某大型企业高层次人才的素质测评内容主要包括:知识素质、能力素质、个性与动机。
评估项目层是根据评估内容的要求给出的,是对评估内容的具体规定。如知识素质内容,要通过以下评估项目:本学科专业知识、相关专业知识、文理综合知识以及其他生活常识来体现。
5] [6]。
表1 XX企业高层次人才胜任力特征模型评估指标体系
(2)分别构造判断矩阵
表2 判断矩阵中各元素的确定
aij
两指标相比
解释
1
同等重要
指标i和j同样重要
3
稍微重要
指标i比j略微重要
5
明显重要
指标i比j重要
7
重要得多
指标i比j明显重要
9
极端重要
指标i和j绝对重要
2、4、6、8
介于两相邻重要程度间
以上各数的倒数
两目标反过来比较
表3 知识素质评估的判断矩阵及权重
C1
P11
P12
P13
P14
W1
P11
1
2
4
8

P12
1/2
1
3
3

P13
1/4
1/3
1
3

P14
1/8
1/3
1/3
1

表4 能力素质评估的判断矩阵及权重
C2
P21
P22
P23
P24
P25
P26
W2
P21
1
2
3
4
5
5

P22
1/2
1
2
4
4
6

P23
1/3
1/3
1
3
3
4

P24
1/4
1/4
1/3
1
3
4

P25
1/5
1/4
1/3
1/3
1
5

P26
1/5
1/6
1/4
1/4
1/5
1

表5 个性特征评估的判断矩阵及权重
C3
P31
P32
P33
P34
W3
P31
1
4
5
7

P32
1/4
1
3
5

P33
1/5
1/3
1
4

P34
1/7
1/5
1/4
1

表6 求职动机评估的判断矩阵及权重
C4
P41
P42
P43
P44
W4
P41
1
4
5
8

P42
1/4
1
3
6

P43
1/5
1/3
1
4

P44
1/8
1/6
1/4
1

表7 胜任力模型综合评价的判断矩阵及权重
A
C1
C2
C3
C4
Wi
C1
1
1/2
3
5

C2
2
1
3
3

C3
1/3
1/3
1
1

C4
1/5
1/3
1
1

(3)确定各指标权重
1)首先将判断矩阵的每一列元素作归一化处理,其元素的一般项为
(i,j=1,2,3,…,n)
2) 将各列归一化后的判断矩阵按行相加
(i,j=1,2,3,…,n)
3)再将向量归一化,得到
(i,j=1,2,3,…,n)
得到的即为所求特征向量。
4)计算判断矩阵的最大特征根为
式中:为的第i个分量素。
5)进行一致性检验。
1)计算一致性指标CI。
2)由表8查找相应的平均随机一致性指标RI。
表8 随机一致性指标
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
RI
0
0







3)计算随机一致性指标CR。
一般而言CR愈小,判断矩阵的一致性愈好,通常认为CR<,判断矩阵满足一致性检验;否则,应对判断矩阵进行适当调整[8] [9]。
通过上述步骤(3)(4),得到各指标权重系数,同时,通过了一致性检验(CR<,见表9),各个指标的权重系数W见表2~6。
表9 一致性检验
指标
A
C1
C2
C3
C4
λmax





CI





RI





CR





胜任力评估模糊评价模型
(1)设计评估指标集A={ C1 ,C2 ,C3 ,C4},分别表示胜任力模型项目层的{知识素