公司薪资福利管理规定.doc

徐州汇和投资置业有限公司薪资和福利待遇规定

总则
目的:规范公司的人力资源管理工作,使薪资福利体系从结构设计上与公司的发展战略和基本价值观保持一致,让薪资福利制度成为建立有效激励机制的基础,达到稳定骨干、吸引人才、调动员工积极性、增强公司凝聚力、进而保障和不断提高公司经济及社会效益的目的。
基本原则:
按劳分配。兼顾公司和员工二者利益,兼顾员工眼前利益和长远利益。
效率优先,兼顾公平。
注重结果,贡献决定分配。
公司采取分级分档的薪资福利制度,通过对员工能力、贡献和工作表现的考核进行薪资福利分配,使横向上员工的薪资福利水平保持相对平衡,纵向上则根据个人能力与业绩考核充分拉开差距,坚定不移地向优秀员工倾斜。
市场导向:公司的薪资福利管理坚持市场化原则,对外富有竞争力,对内强调公平、公正和适度的灵活性,使员工薪资福利与社会消费水平、公司经营效益、个人绩效等因素充分结合。
薪资福利结构

公司薪资采取岗位工资制,按照“3P原则”付薪(Pay for Position、Pay for Person、Pay for Performance):即根据不同的岗位、同一岗位不同的技能、不同的绩效区别付薪。
公司的薪资福利体系包括以下内容:
基本工资
岗位工资
奖金(年终奖、绩效工资和特别奖励)
津贴、补助
保险和住房公积金及其他福利
如下图所示:
薪酬福利体系
福利
工资
奖金
津贴/补助
基本工资
岗位工资
月薪
年终奖
特别奖励
奖金
商险(补充医疗)
社会保险(五险一金)
福利
住房费用(暖气物业务)
独生子女医疗费用
津贴/补助
通讯补贴
交通津贴
医疗补助
加班餐/午餐补助
绩效工资
基本工资与岗位工资
基本工资与岗位工资是组成员工固定工资的部分。固定工资中30%为基本工资,70%为岗位工资。
固定工资共分为6级,每级又分3档(见附件1),其1-3档的具体含义为:
1档适用于岗位初入者,在该岗位的工作时间在1年以内(含公司外时间,下同);
2档适用于岗位合格者,在该岗位工作时间至少在1年以上,适合岗位各项要求;
3档适用于岗位熟练、精通者,在该岗位至少3年及以上,有丰富的岗位工作经验,有能力解决该岗位工作中产生的相关问题。
公司内人员晋升,晋升到新职位,原则上不超过该岗位所在级别的2档。有特殊贡献的和技术性比较强的员工,经总经理办公会研究同意后可晋级为3级。
基本工资是员工在公司工作的起点工资,由员工本人的学历、工作年限所决定。
公司遵循能力原则,高学历不一定代表高素质的人力,唯有终身学习、发挥所长并绩效突出的人,才是公司需要的高素质人力。基本工资采取高限做法,即相近的学历,在几年之后,其基本工资趋于相近或基本一致。
不同的学历、工作年限,对应不同的基本工资。其中学历以国家承认的学历为准,同等学力人员同等对待;工作时间以本人毕业后实际工作时间为准。
岗位工资
根据每个职位的专业知识与经验、管理复杂度、人际沟通、解决问题难度、组织影响等5个方面进行评估,以评估结果确定该职位所对应的薪级;根据每个岗位具体人员的能力情况确定其所在薪级中的具体薪档。
固定工资的变化取决于两个方面:一是岗位变化,二是个人岗位技能变化。实行以岗定薪、易岗易薪、在岗有薪、待岗无薪的指导原则,员工技能的变化也将及时在工资中得到体现。
固定工资的变动:员工岗位变动,按新岗位的到岗时间变动岗位工资。前半月到任的,当月按新工资执行;后半月到任的,次月按新工资执行。
岗位工资取决于两个因素:岗位所在的职等、个人所在该岗位的职级。
职等与薪级:根据所在岗位的职责大小、职责范围、工作复杂程度等三个主体,分解为若干个因素的职位评估系统来确定,对每一个岗位进行量化评估,以此作为确定该岗位等级的依据。
岗位工资实行同岗同薪、易岗易薪,员工在岗有薪、无岗无薪的原则。
岗位工资的确定应体现下面两个原则:
可比性:不同性质的岗位,其岗位工资标准应具有可比性;
岗位与能力有所区别的原则:在同一岗位,考虑不同的人员的能力不同,区分不同的级别,在同一岗位的人员,不同的能力在薪资上会有相应的差距。
总经理奖励基金
为提高员工的工作积极性,鼓励员工开拓进取,公司设立总经理奖励基金,鼓励对公司经营做出突出贡献的人员。该基金根据公司董事会有关决定,按一定比例提取。
有以下情况之一者,可以获得总经理奖励基金:
为公司争取到了资金或其他重要资源;
为公司提供了重要信息和引进了关键人才;
为公司引进了重大项目;
提出了具有重要意义的合理化建议、意见;
在解决公司建设、项目工作、经营和扭亏增盈问题中发挥了重要作用;
做出了其他突出成绩和贡献者。
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