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智联招聘:如何进行情景选才
分享者:张娜
选才标准的定位与定义
情景选才方法
如何成就卓越的考官
选才标准的定位和定义
影响选才标准的因素
1、人才供给情况(多而择优,少而择平)
2、企业发展阶段(初创、成长、成熟)
3、企业承受能力(领导重视、业务发展、维持-推进-发展)
4、企业发展需要(核心竞争能力)
5、企业文化需要(核心素质)
6、工作任务需要(做好工作的条件)
7、工作环境需要(人际与流程环境)
8、岗位特殊需要(服务对象、固有观念、特定策略)
选才标准的制定
分定位指标和定义指标
1、两个步骤
2、两种方法
3、两条线
4、三个匹配
及格线
发现任职资格
岗位职责与资格分析
阶段
过程
步骤
准备
组织
成立工作分析小组
技术
工作分析技术培训
确定收集信息的种类与内容
确定收集信息的方法
实施
实施
开展信息收集工作
信息处理与分析工作
成果
报告
编写《职务说明书》
修订《职务说明书》
优异线
胜任素质与胜任素质模型
1、建立绩优标准
2、确定收集信息对象
3、选择收集信息方法
4、评价中心测试
5、信息分类与编码
6、确立胜任模型
7、验证胜任模型
确定选才标准的三个匹配原则
人职匹配——能干事儿吗?
人企匹配——留得住吗?
人人匹配——合得来吗?
选拔维度定义的多维方法
维度要求清晰的定义
维度内涵之间不能有大的交叉内容
维度要有主有次(核心维度、次要维度)
合理的分配维度权重
维度数量以5-7个为宜
认识每个维度的最佳选拔方法
维度应该被所有考官所熟知
两种维度定义方法
典型行为描述式:
较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答案,或可能表现得各种行为,将每种答案或行为都对应一定的分值
操作定义式:
具体地描述理想的行为表现