2025年职业生涯规划与管理 知识点.pdf

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情景,请他(她)将其他人的感情和态度与该情景联系起来。第三章职业生涯规划与管理的基本理论(一)职业选择理论1、职业选择:是劳动者按照自己的职业期望和兴趣,凭借自身能力挑选职业,自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。2、佛隆的择业动机理论:F=V*EF:动机强度,指积极性的激发程度;V:效价,指个体对一定目标重要性的主观评价;E:期望值,指个体估计的目标实现概率。择业动机=f(职业效价,职业概率)职业效价取决于:(1)择业者的职业价值观;(2)择业者对某项母体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。职业概率取决于:(1)某项职业的社会需求量;(2)择业者的竞争能力;(3)竞争系数;(4)其他随机因素。3、人格特性——职业因素匹配理论:指的是人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业的理论。两种类型:条件匹配;特长匹配:..其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。——《论语》4、马斯洛的需求五层次理论:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求5、罗的动力学理论:(P54-56)罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系:依赖、回避和接纳罗给职业分类还加入了另一个维度:工作水平水平1—专业和管理:独立的责任水平2—专业和管理水平3—半专业和小企业水平4—技术性水平5—半技术性水平6—非技术性5、社会学习理论:此理论认为影响生涯选择的因素包括:遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能库伦伯茨1997年修正后的模式步骤:界定问题;拟定行动计划;澄清价值;找出可能的选择;评估各种可能结果;系统的删除;开始行动6、职业锚:指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全面的职业自我观。职业锚概念的五个特点:(1)“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确;(2)由于实践工作成果的偶然性,“职业锚”不可能凭各种测试来预测;(3)“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用;(4)“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现,即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认;(5)“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域,它并不意味着个人停止变化或成长,“职业锚”本身也会发生变化。职业锚的类型和特点:(P59—P61)7、完整生活计划:完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。(1)发现需要做的工作;(2)将我们的生活编制成一个有意义的整体—作为我们职业角色的人的发展;(3)连接家庭和生活—强调在平等的伴侣关系中,男女在分担供养和培育角色中的重要性;(4)多元的价值观和开放的价值观—帮助人们理解和适应越来越多元的美国和其他国家;(5)管理个人的转换和组织的变化,决策是这一任务的主要组成部分;(6)探索精神性的和生活的目标。(二)职业发展阶段理论1、基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论;(P65)幻想期、尝试期和现实期三个阶段:..丹青不知老将至,贫贱于我如浮云。——杜甫2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论;职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型;(P67-68)成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期4、施恩的职业发展阶段理论:九个阶段(P69)成长、幻想、探索阶段(0-21岁)进入工作世界(16-25岁)基础培训(16-25岁)早期职业的正式成员资格(17-30岁)职业中期(25岁以上)职业中期危险阶段(35-45岁)职业后期(40岁到退休)衰退和离职阶段(40岁到退休)退休5、职业生涯发展“三三三”理论:输入阶段、输出阶段和淡出阶段(P70-71)第四章职业生涯早期(一)立业期1、施恩的组织社会化边界广度模型:第一阶段称为“预期社会化”新来者阶段是社会化的第二个阶段最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段组织的三个主要维度,这些维度是为个体划定的要通过的各种界限。第一个维度是组织的职能领域第二个维度是包含维度最后一个维度是层次维度2、组织在立业期的行为:有效招聘;帮助员工制定职业定向计划;给予员工有挑战性的工作;第一个上司不断地激励;有效地提供建设性的反馈;鼓励师徒关系和其他支持(二)成就期1、职业生涯早期的年龄界定。(P102-103)一般而言,职业生涯早期的年龄定位于25-40岁之间。2、个人在成就期的行为;(P94-96)制定现实目标;了解当前工作的绩效和职责;探索升迁之路;获得保护组织在个人成就期的行为:(P97-101)(1)提供具有充分挑战性和相应职责的工作;(2)进行持续的绩效评估和有效的反馈;(3)构建既现实又灵活的职业生涯通道;(4)鼓励员工进行职业考察。第五章职业生涯中期(一)职业生涯中期面临的问题1、职业生涯中期的年龄界定;从人的生理角度而言,职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段,大概15年的时间。:..吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》2、职业高原现象:员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄,发展(P110-112)机会越来越少的困境,这种情况被称为“职业高原现象”。原因:(1)最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的,等级越高,可以提供的职位就越少;(2)对于这少数职位的竞争越来越激烈;(3)在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中,这一问题表现得尤为严重;(4)强制退休在实际中很难被有效地执行,从而阻塞了职业生涯的发展途径,使较为年轻的员工无从得到提拔;(5)对于那些毫无准备的员工来说,技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径,当然也可能开辟出一些新的发展途径;(6)有些员工更容易达到职业生涯高原,这主要是因为他们太看重现有的职位,或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能,或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能;(7)许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队,终止于其职业生涯高原;(8)出于对更均衡的生活模式的需要和向往。3、诱使人们改变职业的原因;(1)个人方面的一些因素会影响职业变动。(个人对于现有职业生涯或生活方式的不满,是引起职业变动的强力诱因。)(2)一些环境因素也能导致职业变动;(3)一份比当前职业更诱人的工作。4、职业生涯中期遇到的问题;(1)缺乏明确的组织认同和个人职业认同;(2)现实与职业理想不一致;(3)职业环境的不适应;(4)应对变化的能力不足;(5)人际关系欠佳;(6)工作压力太大。5、职业生涯中期产生危机的原因。(1)个人生命周期多重交错,任务最繁重;(人的生命空间是由四个周期组成:生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期;不同周期之间相互影响最为明显)(2)个人的心理特征;(P120)(3)个人能力特征(P121)(二)职业生涯中期个人的行为1、人们对失业的反应类型。(1)感到震惊、不相信;(2)对公司和管理部门感到愤怒;(3)感到解脱;(4)人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态,借以逃避现实。2、职业生涯中期阶段的危机预防措施;(1)保持积极乐观的心态和向上的精神;(2)确立信念;(3)设定目标。:..好学近乎知,力行近乎仁,知耻近乎勇。——《中庸》3、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施;(1)面临新的职业与职业角色选择;(2)应对挑战;(3)接受新信息;(4)管理好自己时间;(5)有效的沟通;(6)调适工作压力。4、员工职业生涯中期阶段的危机转化:(1)在这个阶段,速度是一个关键的因素,危机不等人;(2)成长为专业化成熟的员工;(3)维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。(三)职业生涯中期组织采取的措施1、工作轮换:指使员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。工作丰富化:指工作的纵向扩张,它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。工作扩大化:指工作的横向扩展,扩大工作的范围,从而为员工提供更多的工作种类。员工帮助计划:是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。2、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法:基本原则:以人为本;提倡成功标准多样化;重点管理。基本方法:工作重新设计;提供员工帮助计划(EAP);完善培训体系;制定公认的晋升机制帮助员工应付职业高原现象的措施:(1)组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果;(2)组织还可以通过安排一定范围的职位轮换,使工作变得丰富多彩,来提高员工对工作的兴趣;(3)扩大现有工作内容。3、员工职业生涯中期组织应采取的主要措施:(1)帮助员工理解职业生涯中期的经历;(2)提供更广泛、更灵活的流动机会;(3)挖掘当前工作潜力;(4)鼓励和训练为师之道;(5)培训和持续教育;(6)拓宽奖酬面;(7)帮助员工应付职业高原现象;(8)帮助员工应付失业。:..子曰:“知者不惑,仁者不忧,勇者不惧。”——《论语》第六章职业生涯晚期(一)职业生涯晚期的特点1、西方国家及我国的退休年龄的规定:(1)职业生涯晚期在西方通常是指在45-60岁之间的一段时间;(2)在我国,不论脑力劳动者还是体力劳动者,男性的退休年龄是60岁;女性则有一些差别,在企业,干部退休是55岁,工人退休50岁;在事业单位,女性高级知识分子退休的年龄是55岁,但有些也延长到60岁。2、职业生涯晚期个人家庭与心理特征;(1)追求自我发展,觉得干了一辈子,现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了;(2)从感情上意识到健康的重要性,自我保健意识大大增强,重心转移至自我生命及健康;(3)人已近老年,怀旧念友之情油然而生,渴望与过去的社会关系交往,回到过去的岁月,以满足精神上的要求。职业生涯晚期个人的职业特征:(1)进取心、竞争力和职业能力明显下降;(2)权力、责任和中心地位下降,角色发生明显变化;(3)优势尚存,仍可发挥余热,尽职贡献。(二)职业生涯晚期面临的问题1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现;(1)经济上的不安全感;(2)心理上的不安全感;(3)疾病增多;(4)不适应退休后的生活职业生涯晚期保持生产率的障碍:(1)技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁,尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样;(2)前面所讨论的处于职业生涯高原那种状态,也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响。(三)职业生涯晚期个人的行为1、职业生涯晚期个人应采取的行为:(1)调整心态,迎接变化;(2)接受权力、责任中心地位下降的事实;(3)培养年轻人;(4)学会如何应对“空巢”问题;(5)回顾职业生涯,着手退休准备。(四)职业生涯晚期组织采取的措施1、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则:(1)理解和尊重的原则;(4)提前准备的原则;:..好学近乎知,力行近乎仁,知耻近乎勇。——《中庸》(2)制度化与差别化管理相结合的原则;(5)发挥经验优势的原则。(3)真诚关心的原则;2、在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施:(1)帮助雇员树立正确观念,坦然面对退休;(2)开展退休咨询,着手退休行动;(3)做好退休员工的职业工作衔接;(4)采取多种措施,做好雇员退休后的生活安排。第七章职业生涯规划前的自我认知及其测量(一)能力、能力倾向及其测量1、能力:指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。2、智力:指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。构成要素:感知记忆能力(特别是观察力)、抽象概括能力(核心)、创造力想象与逻辑思维能力3、智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。4、在实践中广泛应用的特殊能力测试种类:文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等。5、发散思维的特点:思维的流畅性、变通性和独立性6、胜任力:一系列广泛的特性,所有与成功有关的心理或行为特征。胜任力的特点:(1)胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征,难以衡量的;(2)胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征;(3)胜任力是刚性不变的,岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。7、麦克利兰的胜任力特点:(1)了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功,而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定;(2)测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面,而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性;(3)胜任力是可以学习和发展的,与此相反,特质和特性是遗传获得的,并且很难改变;(4)胜任力是可见的、可理解的,人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平;(5)胜任力和有意义的生活结果联系在一起,这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式,而绝非是只有心理学家才能:..为天地立心,为生民立命,为往圣继绝学,为万世开太平。——张载理解的深奥的心理特质或构造。(二)气质、性格及其测量1、气质:指个人心理活动的稳定的动力特征。2、希波克拉底的体液说:多血质,胆汁质,粘液质,抑郁质3、巴甫洛夫的高级神经活动类型学说:兴奋性,活泼型,安静型,抑制型4、人格:是构成一个人思想、情感及行为的特有模式。特点:独特性;稳定性;统合性;复杂性;功能性人格的结构:知—情—义系统;心理状态系统;人格动力系统;心理特征系统;自我调控系统5、人格测量的几种方法:(P184-191)(1)艾克森情绪稳定性测评(2)卡特尔人格测试(3)迈尔斯—布里格斯类型指标(4)大五人格测试(三)职业适应性测量1、常用的职业适应性测量:(P195-205)生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验应试者的四种动机模式:风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机2、职业兴趣测验的功能:(1)从个人择业方面来说,职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向,从而使测验者得到最适宜的活动情境,并给予最大的能力投入;(2)职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义,而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用;(3)职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动(职业)。3、霍兰德职业性向测验的人格特质类型:(P201-202)现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)、常规型(C)第八章个人职业生涯规划(一)个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则1、个人职业生涯规划:指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。:..好学近乎知,力行近乎仁,知耻近乎勇。——《中庸》2、个人职业生涯规划的内容:(P217)自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正职业生涯规划的意义:(1)有助于员工发现自己的人生目标,平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求,而且能使员工做出更好的职业选择;(2)职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。职业生涯规划应遵循的原则:实事求是;要切实可行;个人职业计划目标要与企业目标协调一致。(二)个人职业生涯规划模型1、自我评估的内容:(1)了解自己的职业兴趣;(2)认识自己的职业性格;(3)判断自己的职业能力;(4)确定自己的职业性向。2、职业兴趣发展的三个阶段:有趣(短暂、多变的兴趣)、乐趣(专一、深入的兴趣)和志趣(具有社会性、自觉性、方向性的兴趣)3、社会环境分析的内容:经济发展水平分析、社会文化环境分析、政治制度和氛围分析、价值观念分析组织环境分析的内容;企业文化分析、管理制度分析和领导者素质、价值观分析4、职业性格的9种类型:变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、自我表现型、严谨型5、员工个人职业生涯规划模型的内容:自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案(包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划)、评估与反馈(三)个人职业生涯规划的实施步骤1、SWOT法:是战略管理