机构内勤人员配置分析.ppt

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二○○一年四月
寿险二级机构内勤人员配置分析
概述
分析思路
和数据来源
计算分析
方法
人力资源
的两项重
要
人员配置分析
结束语
前后线配比
专业技术人员配比
其他岗位人员配比
百元保费
工资率
人均产能
分析
机构分组
确定同组机构相对合理的配比标准
概率统计
指标分析
实际配置
报 告 内 容
 概 述
马总在年初工作会议上提出：平安要在未来3-5年内进入世界500家大企业行列，效益同时挤身世界400优，为新世纪的平安勾划了宏伟的蓝图。人力资源管理工作如何顺应公司愿景的需要，为公司快速发展提供强有力的人才平台？除不拘一格吸纳安外，优化现有人员配置，进行工作量分析和人力资源投入产出分析，讲求人力资源管理运作的品质、效率是非常重要的方面。
寿险二级机构经过几年的迅猛发展，初步形成了一支优秀的员工队伍，在人力资源管理方面得到同业的赞许。但在人员配置方面我们投入的精力不足，动的脑筋不够，一些机构人员配置混乱，已影响到员工士气和公司健康发展，这与长期以来我们没有一套人员配置的标准有很大关系。签于此，我们对机构人员配置情况进行分析，以期得出一组相对科学的配置标准，供机构参考。
分析的思路：
确定分析平台：根据公司对二级机构的最新分类方法，将机构分为四类：中心城市、战略机构、省级机构、潜力机构；将机构部门分为前后线；
总体分析：对人力资源的两项重要指标进行分析并推出指导区间；
分项分析：
1、对机构2000年人员配置情况进行细致分析；
2、计算各组机构人员配置的组均值；
3、对同组机构人员配置情况假定组均值上下浮动一定范围为相对合理的配置标准（奇高奇低值除外），确定各组机构人员配置及岗位工作量指导区间；
分析数据的来源：
2000年底人力资源统计报表（年报）
2001年预算机构上报数据
全部来自
于机构上报的数据
分析的思路和数据来源
大连
北京
天津
上海
深圳
宁波
济南
海南
贵阳
呼市
昆明
南宁
太原
广州
杭州
青岛
南京
西安
石市
福州
哈市
重庆
成都
沈阳
武汉
合肥
乌市
长沙
长春
兰州
银川
郑州
南昌
中心城市
省级机构
战略机构
潜力机构
机构分组
佛山
厦门
后 线
前 线
人事行政部
财务部
电脑部
企划部
监察审计部
营销部
代理部
培训部
健康保险部
保费部
契约部
客户服务部
前后线划分
业务一线
为实现专业化经营，
将机构部门及人员
分为前后线，明确
内勤服务外勤，后
线服务前线，管理
线路明晰
计算分析方法
数理概率统计
指标分析法
 岗位工作量
 人员配比
 工资费用占比
 人均业务量
人力资源的两项关键指标
两项关键指标----人均产能、百元保费工资率
人均产能分析
百元保费工资率分析
两项重要的人力指标
01
人均产能=个险首期标准保费/个险内勤人数，反映内勤人员的管理及服务效率，该指标越高，表明内勤管理业务幅度越大，该指标越低，表明内勤管理业务幅度越小，从总体水平看，中心城市最高，而潜力机构最低。
单击此处添加小标题
02
百元保费工资率=个险总保费/工资总额/100（其中：个险总保费=个险首期标准保费*80%+续期标准保费*20%），反映一定业务产出之工资投入大小，该指标越高，表明工资投入越大，该指标越低，表明工资投入越小，从总体水平看，潜力机构最高，而中心城市最低。
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实际百元保费工资率
潜力机构
从以下图示看出，就同组机构的实际情况而言，海南、郑州百元
保费工资率偏高，有待改善。