2025年我国人力资源会计应用困境（精选8篇）.docx

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篇1：我国人力资源会计应用困境
我国人力资源会计应用困境
摘 要：人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的兴起而产生和发展起来的。人力资源在经营活动中的作用越来越明显，人力资源在物质资源、货币资源之间的协调也越来越重要。本文通过分析我国人力资源会计应用目前状况及面对的困境，并对我国人力资源会计面对的困境进行深刻的深思，挖掘我国人力资源会计应用不理想的症结所在，最后针对我国人力资源会计应用不理想的目前状况提出相应的解决办法。
关键词：人力资源会计 产权制度 智力资本
一、绪论
人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，属于“人本会计”的范畴。
在我国，从20世纪80年代引进人力资源会计。最近几年随着人力资源的地位越来越重要，学者们加大了对人力资源会计理论的研究，通过多年的探索，人力资源会计的理论已较为成熟，但是人力资源会计的实践应用却较为滞后。我国是一个人口大国，但对丰富的人力资源却未进行有效的开发和利用。此外，随着知识经济时代的来临，人力资源在知识经济时代也必定会成为企业的主要资源，在企业中的地位将会受到高度的重视。因此，人力资源会计的应用目前状况的研究，解决人力资源会计理论向实务演变的困境，推进人力资源会计应用，是一个值得深入分析与探索的课题。
二、我国人力资源会计应用面对的困境
人力资源会计在确认和计量上的困难。确认是会计系统的首要环节。根据美国会计师协会的有关规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。当前三种人力资源会计模式(人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计)都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义理由，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。由于缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。
人力资源信息在财务报表上列示的困难。人力资源是企业全部资源中不可分割的组成部分，因而应该在财务报表中充分揭示和披露。但如何在会计报表中揭示和披露，是一个难题。很多人力资源会计模式在报告方面，仅仅在资产负债中列示几个数字，这远远不能满足决策的需要，因为完整的信息必须体现在会计三大报表中，于是人力资源会计陷入了两难境地：理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。
产权制度和分配制度的障碍。现有的人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。劳动者产权不是一个觉悟理由，而是人力资本和物质资本的力量博弈理由。在物质资本仍然稀缺的今天，要转变现有的产权制度是何其之难。
三、我国人力资源会计应用困境的理由剖析
现有法律对人力资源会计存在不利影响。目前法律上所称的财产所有权，基本上仍然属于传统民法上物权的范畴，没有明确人力资本所有权理由。我国的公司法、全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、合伙企业法、外资企业法、会计法、会计准则等均缺乏这方面的规定。因此，人力资源会计的推行缺乏法律上的认可和支持。
现有企业会计人员的素质有待提高。在传统的会计体制下，会计人员主要对物力资本的相关科目进行确认和计量，因此，企业现有的绝大部分会计人员对与人力资源会计有关的确认和计量的方式和策略很陌生，成为阻碍人力资源会计应用的一个重要因素。
人力资源会计理论供给相对不足。人力资源会计应用受阻的一个最重要的理由就是人力资源会计的推行缺乏理论基础，体现在：忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础;仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，未对知识经济时代“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，。
四、转变我国人力资源会计应用目前状况的根本途径
明确相关的法律法规。将人力资源会计准则化、制度化，纳入财务会计的领域广泛推广，要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认，要在现行有关会计法规及准则中对人力资源的所有权明确规定，以确立人力资源会计的权威性，同时也要对资本市场和证券市场进行规范，逐步完善经理人市场，这样才能在准确地运用货币计量的同时，辅之以非货币的模糊计量策略来正确计量人力资源的价值，得到人们的认可。
借鉴国外先进经验。目前，国外在人力资源会计的研究方向上已经由单纯的理论研究逐渐向人力资源会计在实践中的应用转变，并在应用方面已经取得了长足的进步。借鉴国外一些推行人力资源会计的先进经验，使我国的人力资源会计不断完善，从而也能为企业、社会提供更为准确、科学的人力资源信息，最大地发挥人力资源会计的作用，与国际会计接轨。
完善人力资源会计理论体系。完善人力资源会计理论体系，使其成为一门完整的理论学科。这就需要会计理论和实务工作者携起手来，形成一个由理论研究者、实务应用者、企业决策者、教育人士和研究人员共同推进和发展人力资源会计理论的潮流，营造出中国特色的人力资源会计理论体系，解决研究和运用中存在的难题，并在企业中进行实践和论证，使其理论逐渐成熟，在企业中逐步推行并得到有效的应用。
参考文献：
[1]，[M].上海：上海翻译出版社，198.
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[6][D].山西：太原理工大学，2025.
篇2：人力资源会计在我国的应用
人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物，它采用会计的方法,全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源,从而促进企业人力资源管理水平的提高,实现定性管理向定量管理的转变。与此同时,它也使会计系统更真实、全面地反映“预期会给企业带来经济利益”的资源,从而扩大了会计核算的范围,提高了会计信息的质量。因此,人力资源会计正成为会计学科中一个新兴的研究领域,并在西方国家得到较多的应用。笔者认为,如果能在银行系统中应用、推广人力资源会计,将有助于准确反映我国商业银行所拥有的丰富的人力资源,进一步提高银行经营管理水平,增强核心竞争力。

人力资源会计的确认
根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义,人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
这里,人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力,并掌握有更高层次知识和技能的人员,是将企业中人的因素予以资产化处理。
人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的本质特征。
《企业财务会计报告条例》规定:“资产,是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”。其中,预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。
人力资源会计的计量模式
关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式，
人力资源成本会计模式是指,对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。
人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。
这是因为,企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法和非货币计量法相结合的方法。
比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。
二、我国商业银行应用人力
资源会计的具体思路
选用人力资源成本会计模式
在人力资源会计的两种计量模式中,成本会计模式在遵循审慎性会计原则、满足历史成本计量属性要求的同时,有效保证了会计信息的真实性,且操作简便,因而较适合现阶段我国商业银行使用。
具体而言,选用人力资源成本会计模式具有以下优点:

渐进式推广人力资源会计
迄今为止,人力资源会计在我国商业银行领域鲜有探讨,应用更无从谈起。因此,从目前情况来看,在我国商业银行应用人力资源会计,应当结合我国国情,适应我国银行改革与发展情况,循序渐进,逐步推广,走一条渐进式发展之路。具体而言,可以分为如下两个阶段:
第一阶段,在会计报表附注中详细披露有关人力资源的情况。譬如,披露银行董事会、监事会、高级管理层的人员构成及资历,资深客户经理、高级管理人员、具有高级职称或国际银行业较为关注资格的人员数量,整体人员学历、专业、行龄及人数变动等有关人力资源信息。
第二阶段,在详细研究人力资源会计应用可行性的基础上,将人力资源视同一般资产，进行确认、计量和记录,并在财务报告体系中予以完整反映。为遵循审慎性会计原则,并符合历史成本计量的要求,商业银行计量人力资源应采用成本会计模式中历史成本法,以增强会计信息的真实性、可靠性。
篇3：浅谈人力资源会计在我国的应用的论文
浅谈人力资源会计在我国的应用的论文
美国经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本，人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源，研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。
（一）人力资源会计在我国的现状
1986年，我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。
（二）我国建立人力资源会计的必要性
1．科学技术进步和生产力发展的需要
科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量，促进人力资本的形成和积累，有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性，在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也越多，这将克服其他生产要素的'边际收益递减，从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。
2．是国家宏观调控的需要
通过人力资源会计报告，国家可掌握各组织人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，引导人力资源的合理流动，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中，人们不但充分认识到了“人才”的价值，也认可了人才的超额收益，这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。