2023年人力资源管理师课后答案.docx

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简答题：
一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略日勺目的J,对企业人力资源开发 和运用的大体方针、政策和方略的规定，是多种人力资源详细计划H勺关键，是事关全局的关键 性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，重要包括组织信息的采集、处理和应用, 组织构造图的J绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构日勺设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现日勺重要保证，包括人 力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现实状 况分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括 人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容: 在企业企业中，每一种工作岗位均有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对 象以及所使用的工作资料。1、在完毕岗位调查获得有关信息日勺基础上，首先要对岗位存在 的时间、空间范闱作出科学的界定，然后再对岗位内在活动H勺内容进行系统的分析，即对岗 位日勺名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间的 联络和制约方式等原因逐一进行比较、分析和描述，并作出必要H勺总结和概括,2、在界定 r岗位H勺工作范围和内容后来，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质规定，提出 本岗位员工所具有的，诸如知识水平、工作经验、道德原则、心理品质、身体状况等方面 的资格和条件。
3、将上述岗位分析日勺研究成果，按照一定的程序和原则，以文字和图表的形 式加以表述，最终制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。
作用：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的 考核、晋升提供了根据。3、工作岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要 条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前 提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪 酬制度口勺重要环节。
程序:
（五）培训资源的筹办；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹办与使用 （六）培训成本口勺预算。
五、简述制定员工培训计划的环节和措施。
（-）培训需求分析•；
措施：需求分析可以运用从纯粹09主观判断到客观日勺定量分析之间时多种措施。
（二）工作阐明；
措施:工作阐明的措施包括直接观测纯熟工的实际工作，搜集纯熟工自己的I简介等间接资料。
（三）任务分析；
措施:一种措施是列出工作人员在工作中的实际体现,进而对它们进行分类，并分析它们的技 术构成。另一种措施是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。
（四）排序;
措施:排序依赖于对任务阐明B勺成果的检查与分析。任务阐明的成果能品示出任务之间在层 次、程序上的联络，这些是排序的基本根据。基于这些联络，再考虑到其他某些原因（如费用、 后勤等），排序就能完毕。
（五）陈说目口勺；
措施：设计者依托工作阐明H勺成果进行转换，就成了目的。
（六）设计测验;
措施:测试学
（七）制定培训方略;
措施:设计者回忆前几种环节日勺成果，分析必须适应日勺问题环境。培训方略就要适应这些条 件，最佳H勺方略能在这些条件和对应措施间进行最合适时搭配。
（八）设计培训内容；
措施：一般口勺措施是根据工作规定确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析, 将其分解成一种个细节,并根据受训者的心剪发展规律、内容之间的联络来确定各个细节的 先后次序，再选择合适的工具和方式来展现这些细节。
（九）试验。
措施：试验H勺对象要从将要参与培训的学员集体中选用。试验的环境条件、措施环节、内 容形式、设备工具要尽量和真正H勺培训同样。
六、简述培训课程的实行与管理工作的三个阶段。
前期准备工作
1、确认并告知参与培训的学员。2、培训后勤准备。3、确认培训时间。4、有关资料的准
备。5、确认理想的培训师。
培训实行阶段
1、课前工作。2、培训开始的J工作。3、培训器材的维护、保管。4、知识或技能的传授。5、 对学习进行回忆和评估。
培训后的工作
1、向培训师道谢;2、作问卷调查;3、颁发结业证书;4、清理、检查设备;5、培训效果评 估。
七、简述培训效果的信息种类及评估指标。
种类：
（一）培训及时性信息；（二）培训目口勺设定合理与否的信息；（三）培训内容设置方面H勺信息;
（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息；（六）培训时间选定方面的信 息；（七）培训场地选定方面H勺信息；（八）受训群体选定方面的信息;（九）培训形式选择方面 的信息；（十）培训组织与管理方面
H勺信息。
评估指标：
1、认知成果;2、技能成果；3、情感成果;4、绩效成果;5、投资回报率。
八、简述培训效果跟踪与监控的程序和措施。
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈；（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；1、受训者 与培训内容的有关性;2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中 间效果；5、培训环境;6、培训机构和培训人员。（三）培训效果评估；（四）培训效率评估。
九、怎样根据培训的目的和培训课程的实行与管理准备工作培训的内容，选择培训措施。
（•）确定培训活动日勺领域；
对企业培训的领域进行整顿和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择合适欧I培训措施
和技巧，以适应培训目的所设定日勺领域。
（二）分析培训措施的合用性；
培训措施是为了有效地实现培训目的而挑选出H勺手段和措施。它必须与教育培训需求、培
训课程、培训目H勺相适应，同步，它H勺选择必须符合培训对象的规定。
（三）根据培训规定优选培训措施。
应根据企业的培训目H勺、培训内容以及培训对象，选择合适H勺培训措施。
保证培训措施的选择要有针对性，即针对详细I的工作任务来选择。
保证培训措施与培训目的、课程目的相适应。
保证选用的培训措施与受训者群体特性相适应。分享有训者群体特性可使用（1 ）学员构成
（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。
培训方式措施要与企业的培训文化相适应。
培训措施的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。
直接传授型培训法
L）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法。
实践型培训法
（一）工作指导法；（二）工作轮换法乂三）尤其任务法；（四）个别指导法。
参与型培训法
（一）自学;（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件处理法。（三）头脑风暴法；（四）
模拟训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。
态度型培训法
（一）角色饰演法；（二）拓展训练法；1、场地拓展训练;2、野外拓展训练。
科技时代的培训方式
（一）网上培训I;（二）虚拟培训。
其他措施。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。
十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的规定
内容：
1、制定企业员工培训制度的根据；2、实行企业员工培训的目H勺或宗旨；3、企业员工培 训制度实行措施;4、企业培训制度II勺核准与施行；5、企业培训制度II勺解释与修订权限II勺规 定。
规定：
（-）培训制度的战略性；培训自身要从战略的角度出发，以战略日勺眼光去组织培训,不能只
局限于某个培训项目
（二）培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动,具有长期性和持久性
（三）培训制度的合用性。针对培训过程中出现的问题，保证在详细的实行过程中可以照章办
事。
各项制度：
（-）培训服务制度；
包括培训服务条款和协约条款两部分
培训服务条款
1员工正式参与培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出日勺申请
2、在培训申请被同意后履行的培训服务协议签订手续
3、培训服务协议签订后方可参与培训
协约条款
1、参与培训I向申请人
2、参与培训的项目和目的
3、参与培训的I时间、地点、费用和形式
4、参与培训后抵达的技术或能力水平
5、参与培训后在企业服务的时间和岗位
6、参与培训后假如出现违约的赔偿
7、部门经理人员的意见
8、参与人与培训同意人H勺有效法律签订
（二）入职培训制度；
1、培训的意义和目的;2、需要参与人员的界定；3、特殊状况下不能参与培训的处理措施
4、入职培训H勺重要责任区（部门经理还是培训组织者）5、入职培训H勺基本规定原则（内
容、时间、考核）
6、入职培训日勺措施
（三）培训鼓励制度；
1、完善的I岗位任职资格规定
2、公平公正客观的业绩考核原则
3、公平I向晋升规定
4、以能力和业绩为导向口勺分派原则
（四）培训考核评估制度；
1、被考核•语道破估的对象;2、考核评估日勺执行组织;3、考核的原则辨别；4、考核的重 要方式
5、考核的评分原则；6、考核成果确实认7、考核成果日勺立案8、考核成果的使用
（五）培训奖惩制度；
1、制度制定口勺目的；2、制度执行组织和程序；3、奖惩对象阐明;4、奖惩原则;5奖惩的 执行方式
（六）培训风险管理制度。
1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系
2、根据详细的培训活动状况考虑与受训者签订培训协议，从而明确双方H勺权利义务和违约货 任
3、培训前，企业要与受训者签订培训协议，明确企业和受训者各自承担的成本、受训者的 服务期限。保密协议和违约赔偿等有关事项
4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本H勺分摊与
赔偿。
第四章绩效管理
一、阐明绩效管理系统设计的基本内容。
绩效管理系统时设计包括绩效管理制度日勺设计与绩效管理程序时设计两个部分。绩效管理 制度是企业单位组织实行绩效管理活动日勺准则和行为的规范。绩效管理程序H勺设计乂有管 理日勺总流程设计和详细考核程序设计两部分。
二、阐明企业绩效管理包括哪五个详细阶段，每个阶段的工作内容和实行要点。
（-）准备阶段
明确绩效管理H勺对象，以及各个管理层级的关系。
根据绩效考核口勺对象，对的的选择考核措施。
根据考核的详细措施，提出企业各类人员的绩效考核要素（指标）和原则体系。
对绩效管理的运行程序、实行环节提出详细规定。
（二）实行阶段
通过提高员工口勺工作绩效增强关键竞争力。
搜集信息并注意资料的积累.
（三）考核阶段