2023年人力资源高级实验日真题参考答案版.docx

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案例：A企业的人力资管理
A企业是一家中等规模的股份制企业，员工约2 0 2 3人，该企业重要从事电信行业方面产品W、J生产与 销售。持续数年促销了高利润，高增长日勺发展趋势，未来发展潜力看好。在当今鼓励的市场竞争中，该企 业提出“以人为本”的原则，倡导“沟通、合作、团体、奋斗”日勺企业文化。
小马今年2 9岁,获得了 MBA学位后，进入A企业工作,担任人力资源经理。在此之前,他曾在一家设 备安装企业做过3年的人力资源管理工作;目前,他准备到新企业大干一场。
A企业人力资源部有20名员工，相对于企业而言,大体是一种经理对应1 9名员工日勺扁平化管理，人力 资源部有多名职能主管，分管薪酬设计。人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。
小马到任之后很快便发现了问题，例如，企业各部门H勺工作很少有“规划”，每个员工日勺工作都没有明 确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭个人的经验和爱好完毕。有不少个人能力强于本人职 务规定日勺员工为此感到不满。当问及企业为何如此时，回答是：“一开始就是这样J
此外,人力资源部仅有二分之一员工具有人力资源及有关专业的学历，仅有14时员工具有人力资源管 理经验。除此之外，诸多员工都是由一般员工转任或提高上来的。人力资源部的四位老主管，一位原先是 图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人力资源工作经验，但又都没有专业学历。至于4名主 管手下日勺1 5名员工，更是五花八门。
企业内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与有关的工作经验后,就获得了一种“资历"这些拥 有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和协助。在人力资源部一般很少有人具有这种“资历" 因此很少能对新员工进行协助和指导，大家都是各忙各日勺,彼此很少沟通。尽管人力资源部日勺工作任务非常繁 重与热情，但其他部门似乎并不满意，总认为人力资源部不能及时对他们的规定做出反应、人力资源部对
绩效面谈应由被考核者日勺直接上级与被考核者单独进行，总经理，总经办主任及人力资源部经理根
据需要可有选择地参与。面谈过程中既要肯定成绩和长处，也要指出局限性和缺陷，协助员工真正找出 实际工作成果与岗位任职规定日勺差距，协助员工成长。

假如被考核者认为考核成果不公正且与考核者沟通无效，并且有证据证明的状况下可以启动考核 成果申诉程序。考核成果申诉有两个途径：一是越级向考核者上级反应状况;二是通过总经办反应。总 经办要在接到员工考核申诉后口勺3个工作日内予以处理。

根据员工口勺考核成果，将其划分为如下表所示口勺五个等级。
考核成果等级划分
等级
考核得分（1 0 0分）
阐明

9 0—100
各项工作完毕杰出，成绩明显

80—89
积极积极地完毕各项工作,并获得很好的成效

70—79
能很好日勺履行工作责任，完毕本职工作

60—69
能完毕本职工作

60分如下
不能完毕本职工作或工作体现较差
其中，各层次各阶段考核成果根据强制分布法原则，进行如下比例分派:
A- 1 0% B-20% C-40% D- 2 0% E-10%
（见附表一）
实行宽带薪酬制,让各个岗位均有一定H勺上浮空同高层，中层及基层岗位存在薪酬重叠区域，调动员工 工作积极性，有效防止晋升岗位才能调薪的困境。

A企业人员薪酬构造表
岗位类别
涵盖岗位
分派模式
构造
■经营班子
董事长/总经理
效益工资 制
管理年薪+工龄工资+企业利润分红
行政副总经理
年薪制
管理年薪+工龄工资+企业年度经营效益奖
工程部副总、总 工程师
年薪制
管理年薪+工龄工资+提成工资（所属项目）
营销总监
年薪制
管理年薪+工龄工资+佣金+企业年度经营效益奖
总经理助理、财 务总监
岗位绩效 工资制
岗位工资+工龄工资+绩效工资+福利津贴+企业年度经营效益奖
■管理团体
职能类总监
岗位绩效 工资制
岗位工资+工龄工资+绩效工资+福利津贴+企业年度经营效益奖
业务类总监
岗位工资+工龄工资+绩效工资+福利津贴+企业年度经营效益奖
■业务部门
营销/销售部
经理及如下
岗位佣金
制
岗位工资+工龄工资+福利津贴+佣金+其他鼓励性收入（如阶段性任务完毕奖）
■职能部门
人力资源部/行 政部/客服部/ 工程部/筹划部 经理如下
岗位绩效 工资制
岗位工资+工龄工资+绩效工资+福利津贴+其他阶段性鼓励收入（如年终奖）
卜一•绩效薪酬
A 企 业
考核层次
覆盖范围
收入固浮比
考核措施
考核周期
高层
总监及总监级以上
50%
50%
目的考核法
年度
中层
部门经理（含副经理）
60%
40%
KP I考核法
季度
基层
主管及主管如下
70%
3 0%
计划考核法
月度
附表
A12
3 2 023
All
3 0000
A10
2 8 0 0 0
A9
2 60 0 0
B12
2 1 000
A 8
24000
B11
190 0 0
A7
2 2 023
企业的战略规划理解甚少，并且人力资源部日勺决策也很难对企业日勺大政方针产生影响。
小马的前任老王在担任人力资源经理的任期内，员工工资一直涨幅不大，员工不满情绪挺高，老王也曾 向企业总裁提出调整雇员工资原则日勺方案，并提议企业合适修改一下薪资制度，总裁虽然表达可以考虑，但至 今没有动静。
北京大学《人力资源高级试验》2 0 1 5年5月9日真题
1、根据《人力资源高级试验》中有关理论与案例中的信息进行分析，对于A企业人力资源管理日勺实际状况 进行概述；
2、根据《人力资源高级试验》中有关理论与案例中的信息进行分析，你认为A企业人力资源管理上存在哪 些问题？
3、根据以上问题，假如你是小马，下一步该怎么做？
4、根据案例中反应的状况，结合《人力资源高级试验》中的理论措施，为A企业人力资源部设计一套人 员培训开发方案；
5、根据企业人员工作特点与存在的问题，结合《人力资源高级试验》中有关理论措施,请为企业设计一套新 日勺薪酬与绩效方案，并且阐明整个设计过程与论证方案日勺合理性。
北京大学《人力资源高级试验》2015年5月9日真题参照答案：
1. A企业人力资源管理概述：
（1） 一家约2 0 23员工日勺中等规模股份制企业；
（2）企业文化坚持“以人为本”的原则，倡导“沟通、合作、团体、奋斗”；
（3）人力资源部共20名员工，设人力资源部经理1名，人力资源主管及专人共1 9名，实行扁平化管理,
普遍非科班出生，专业技能明显欠缺;
（4）企业各部门工作缺乏规划，岗位分工不明确,对新员工日勺业务技能培训缺乏;
（5）人力资源部对企业日勺战略规划理解甚少，人力资源部决策缺乏影响力；
（6）企业员工薪酬普遍涨幅不大，员工颇有不满情绪，薪酬体系长年未调整。
A企业人力资源管理存在的问题：
人力资源部员工专业知识，技能及经验欠缺；
人力资源管理缺乏战略性及规划性；
岗位耿责及分工有待深入科学化，合理化；
包括人力资源部在内H勺各个部门在岗培训工作不到位；
薪酬缺乏鼓励性,薪酬体系有待优化；
企业员工满意度偏低。
A企业人力资源管理处理问题日勺对策：
（1）对企业战略口勺大力宣导，指导及完善各部门工作的规划性；
（2）开展中高层管理人员有关战略管理，计划管理及领导力方面的培训，或则赴外参观学习;
（3）加强各部门员工在岗培训，尤其是专业技能培训；
（4）完善岗位阐明书，建立员工胜任力素质模型，明确各个岗位职责及分工；
（5）进行薪酬体系优化；
（6）实行企业文化留人，加强团体建设，提高员工满意度。
A企业人力资源部培训方案：
A企业人力资源部技能提高培训方案

为了短期内（两个月）提高企业HR日勺专业知识和技能，有效改善人力资源管理工作质量，增长人
力资资源部员工凝聚力及满意度,特此开展此为期两个月的专题培训I。
：
人力资源部全体员工
:
序号
培训
课程
起止时间
培训地点
方式
培训讲
师
培训目的
课时
1
招聘流程
及表格
第一周周六
8: 30-12： 30
小会议室
讲课
研讨
招聘
主管
熟悉企业招聘流程，纯熟使用
多种招聘表格
4
2
绩效考核
实务
第二周周六
8 : 30- 1 2:30
小会议室
讲课
研讨
绩效
主管
掌握企业绩效考核日勺环
节，KPI指标的设计，以及各岗
位绩效考核算施技巧
4
3
薪酬设计面
面观
第二周周六
8:30-12： 30
小会议室
讲课
研讨
薪酬主
管
掌握薪酬设计的基本原理及
措施，意识到薪酬鼓励日勺重要
性
4
4
劳动法规及
风险防备
第四面周六
8： 30-12:30
小会议室
讲课
研讨
人力资
源部经
理
熟悉劳动法规,理解人力资源
管理日勺各类法律风险及防备
技巧
4
5
培训组织与
效果评估
第五周周六
8:30-12： 30
小会议室
讲课研
讨
培训主
管
熟悉培训管理的流程,掌握培
训效果评估日勺日勺措施
4
6
人力资源战
略与规划
第六周周六
8:30-11 ： 30
14： 00- 1 7: 00
多功能厅
讲课
外请专
家
战略性思维及职能战略，掌握
人力资源规划日勺详细措施
6
7
非财务部日勺
财务管理
第七周周六
8:30-12:30
小会议室
讲课
财务部
经理
熟悉企业财务管理制度，理解
会计学基本原理，能看懂财务
报表，熟悉财务报账流程
4
8
户外拓展
第八周周日
1 0:30-16:30
XX公园
培训机
构
有效沟通，增强团体凝聚力，
提高部门员工满意度
6
：
（-） 请各位受训员工准时按量参与培训，自带水性笔、笔记本，培训
结束后立即进行现场闭卷考试，考试成绩将存到个人档案作为晋升考核根据；
按照《员工手册》规定，在岗培训缺席或成绩低于7 0分者必须
重新参与培训和考试，否则影响当月绩效考核评分成果。因此，请参训员工予以重视，并提前十五分
钟到场参与培训，如有变动，请提前三日向人力资源部经理请假，经同意后方可缺席。
（三）每次培训前后必须签到两次，否则按缺席处理。

企业内部组织H勺培训费用
内部讲师讲课费用50元/小时（重工原则），总课时为24小时，合计讲课费1200元，
教材及有关口勺花费，每次100元,8次合计800元。
外请专家和招待会餐费用
培训师费用为50 0 0元/天，与此有关H勺资料费，招待费计1 000元，合计6000元