员工离职与退出管理.ppt

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第十章员工离职与退出管理
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汇报人姓名
汇报日期
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本章内容
CONTENTS
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第二节 离职的计量管理
离职费用的测定
离职费用的管理
自动离职的管理对策
非自动离职的管理对策
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裁员管理的策略
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第一节 离职问题的形成
ONE
从广义上讲，离职即劳动移动（labor turnover），是指劳动者从一个地方移动至另一个地方（地域间移动），或从某一职业转移至另一个职业（职业间移动），或从某一产业移转至另一种产业（产业间移动）。同时，也指某一特定组织如工厂、公司等员工的流入和流出。
人力资源管理者特别关心员工在企业间的移动：
组织内部的移动
从组织内部往外部（离职）
从组织外部往内部的移动（入职）
狭义的劳动移动一般仅指离职。本章我们探讨的是狭义的离职问题。
一、离职的意义
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HEWITT调查结果：
（1）领导层：员工与领导层之间的相互信用程度；
（2）工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣；
（3）人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理；
（4）文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；
（5）生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；
（6）成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；
（7）全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
二、离职的原因
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目录
CONTENTS
劳动力市场变化的因素
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个人与组织的关系
最基本因素是员工个人因素，例如待遇水平不合理或不能满足个人、家庭生活需求；个人工作量或工作时间超负荷；工作环境不良，如噪音、危险等；管理制度和人事机制不佳，升迁机会渺茫等。
其次是组织因素，包括组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业等，都是影响员工离职的主要因素。
社会环境与组织因素作用于个人因素，对离职行为起主导作用。
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三、离职的形态
依员工是否自动移动为标准：
自动离职。通常称为辞职，主要是员工为了追求新鲜感，或追求高收入高福利，或谋求更大发展等，大多可归结为对现有工作的不满或不得已而为之。
非自动离职。非自动离职是指非员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职、解雇和暂时解雇。其原因主要是员工工作能力减退、残废疾病、工作表现不符合公司规定、公司业务紧缩，歇业或经济不景气时等。
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离职依组织是否可以避免为标准：
可避免的离职
不可避免的离职（不可控原因）
依组织的功能性：
功能性离职（低绩效）
非功能性离职（高绩效）
离职依据劳动合同终结的法律原因：
劳动合同解除，是指劳动合同生效以后，尚未全部履行以前，一方或双方依法提前终结劳动合同的行为，分为双方行为和单方行为。
劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或主体资格消失而依法终结。
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四、离职的效果
离职可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与技术的引进；有机会裁减不胜任工作的人，有助于建立企业形象；当组织的冗员离职时，高离职率反而能促进组织活力；离职在某些人看来，是一种自由移动，可由此获得较好的待遇和工作条件。
离职的肯定效果：
如果企业真正需要的、有价值的员工离职，将使组织的关键员工、优秀人力的确保遭受威胁；企业支付的招募、选拔和训练费用，会因员工离职而遭受损失；新替代的员工相对经验少，易出差错，使得替代费用难以估计；员工离职还可能会影响其他员工士气，可能间接影响组织目标的完成。
离职的否定效果：
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