该【2025年MBA人力资源管理A卷试题 】是由【小屁孩】上传分享，文档一共【9】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【2025年MBA人力资源管理A卷试题 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。 : .
太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。——《左传》
2025MB·A········
2025·2025 学年度第一学期人力资源管理课程期末考试试题
（考试方式：□开卷□闭卷√；考试时间： 120 分钟）
一、名词解释（ 4 小题，每题 3 分，共 12 分）
二、单项选择题（每题只有一个正确选项，1 分 X10=10分）
（）。
，正确的选项是（）。
年以上的，可享受带薪年休假，具体办法由用人单位根据生产实
际自行决定
，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬
6 个月不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者
签订了无固定期限劳动合同。
，劳动合同可以约定不超过（）的试用期。
个月 个月 个月 个月
“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（） 。
页脚内容1 : .
操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器。——刘勰
2015MBA《运营管理》复习题
，不需要劳动者进行缴费的是（）。
页脚内容2 : .
乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。——《孟子》
2015MBA《运营管理》复习题
（）。
，不一定要选择最优秀的，而应量才录用，做到人尽
其才，用其所长，职得其人。这体现了招聘的（）。
，由于找不到合适的工作而发愁，正巧有家电子
公司要求招收人员，小王急需了解一下关于该公司招聘的有关事宜。公司招
聘与录用的一般程序为（）。
——人员招募——测试与面试——上岗前培训——上岗试
用——试用期满进行任职考核——上岗使用
——制定计划——人员招募——测试与面试——岗前
培训——上岗试用——试用期满进行任职考核——上岗任用
——人力需求诊断——人员招募——测试与面试——岗前
培训——上岗试用——试用期满进行任职考核——上岗任用
——制定计划——人员招募——测试与面试——岗前
培训——上岗试用——试用期满进行任职考核
2010年 12 月 1 日与公司签订了无固定期限劳动合同，今年
3 月份，因故意伤害他人，被判处有期徒刑 1 年，缓期 1 年 6 个月执行。判
决生效后，公司欲解除与李某的劳动合同。下列各项说法中，正确的是（） 。
，因为双方签订的是无固定期限劳动合同
，因为李某虽被判刑，但因缓期执行，依然可
以履行合同
，因为无固定期限劳动合同尚未签订 6 个月
，因为李某被依法追究刑事责任
， EOR是一种（）关系。
——贡献
三、多项选择题（多选、少选或错选均不得分， 2 分 X5=10分）
（） 。
页脚内容3 : .
丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。——杜甫
2015MBA《运营管理》复习题
，企业的人力资源规划包括（）。
（）。
，工作描述包括（）。
（）。
四、简答题（共5 题，23 分）
？（5 分）
页脚内容4 : .
百川东到海，何时复西归?少壮不努力，老大徒伤悲。——汉乐府
2015MBA《运营管理》复习题
，劳动关系的要素、主体和内容各指的是什么？（4 分）
。（4 分）
，工作分析的发展趋势有哪些？（4 分）
。（6 分）
五、计算分析题（10分）
某会计事务所过去五年中各类雇员的变动情况如下表所示：
人员调动的概率
职位层次
G J S Y 离职
高层领导人（G）
基层领导人（J ）
高级会计师（S）
会计员（Y）
本期期初该公司高层领导人数量为40，基层领导人数量为80，高级会计
师人数为120，会计员人数为160。
（1）试运用马尔可夫转移矩阵法预测未来该会计事务所各类职位的人力
资源供给情况。
页脚内容5 : .
太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。——《左传》
2015MBA《运营管理》复习题
（2）假设该会计事务所运行平稳，针对基层领导人职位的供需状况，
人力资源管理可以采取哪些可行措施实现供求平衡？（请至少说明五种方法）
六、论述题（10 分）
招聘面试中常见的问题有哪些？结合你的工作实践，谈一谈如何提高
招聘面试的质量。
七、案例分析题（25 分）
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济
的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发
展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，
众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基
于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过
程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责
与权限缺乏明确的界定， 扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，
人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人
浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管
往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗
位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并
影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模
大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工
和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下
属之间的私人感情成为了决定性的因素， 有才干的人往往却并不能获得提升。
因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机
制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非
常严重，员工的报酬不能体现其价
页脚内容6 : .
学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎
2015MBA《运营管理》复习题
值与能力，人力资源部经常听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才
流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，
变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何
开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提
供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流
行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为收集
职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，还在
公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力
资源部的问卷调查。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而
没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。
2025年MBA人力资源管理A卷试题 来自淘豆网m.daumloan.com转载请标明出处.
