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现代企业招聘的问题及解决方法

王生彤 经贸系10 国贸 2 班 201042601215
一般人认为,在人力资源部门的所有工作中,招聘是最容易的事:
不外乎发布广告、筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10 年
人力资源管理工作的专家认为:招聘恰恰是最难的。招聘就像一场冒
险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,
可信度只有 38%;再加上心理测试、调查取证,完成整个流程,这样的
成功率也只有 66%,也就是说,工作做足了才刚及格。
招聘是人力资源管理工作中最重要的一环,因为人是决定企业竞
争力的核心要素,所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势 ,要
真正有效招聘到合适人才,必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办
法。
不成功的招聘往往是因为招聘者没有清楚认识自己的角色。虽然招
聘的职能通常被划分在人力资源部门 ,但实质上招聘所履行的职能是
公司必不可少的市场职能。人才已经被视作是一种资源 ,企业在千方
百计获得这些资源 ,想方设法的吸引他们。招聘者所推销的不是具体
的实物的产品 ,而是某些职位以及整个公司。招聘者也应该像从事市
场工作一样花些时间提前制定综合性战略 ,要明确自己的目标市场和
目标客户的需求 ,要有广告策略 ,要有能力吸引目标客户。 而很多公司
和管理者往往没有意识到这一点。 一旦你将招聘的工作当作市场职能
来运作 ,就会离招聘到合适的人才的目标越来越近。

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招聘是一个双向的过程，应聘者希望寻找到有前途的雇主，而公
司则希望吸引到最好的人才。招聘单位往往会考虑这个应聘者诚实
吗？相容性如何？工作效率高不高？应变能力怎么样？可悲的是，这
些素质往往是许多企业所缺乏的。当众多企业将注意力集中在应聘者
的能力上时，谁会想到遭挫败的往往是企业本身呢？如果要找出面子
上的问题，谁最有发言权？第一次进入公司的人。太多的企业离标准
化、人性化，相去太远招聘方法, 如小组面试、压力面试,人格评估、
笔迹测试,一味求新求怪 ,但流于形式,常常陷入几大误区：
1、优秀的应聘者越来越少。
过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，企业对员
工的忠诚度越来越低， 通过裁员与重组削减劳动力成本； 雇员对企业
显示的忠诚同样与日俱减， 他们频繁地跳槽， 即使想方设法地招聘到
优秀员工， 也不能保证他们会一直干下去。 因此， 企业招聘渠道的多
样化至关重要。
2、依赖简历来评价应聘者
为什么面试的效率这么差，却依旧是常用的选拔工具呢？三种解释：
1）绝大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，也没有确定好
何谓合格的答案； 2）应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试
经历，对如何呈现一个好印象也更有技巧； 3）面试的确能使管理者
了解应聘者是否容易相处与合作， 这也许是管理者们依旧偏好的重要
原因。

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3、企业人力资源招聘标准不合理
现在许多企业要求应聘者“男 175cm，女 160cm以上”、“25 岁以上，
35 岁以下”、“全日制大学本科以上学历”、“广东户口优先”、
“3 年工作经验”等，这样就把才毕业的大学生拒之门外，其中许多
标准与空缺岗位的胜任能力无关。企业一味追求“高学历”员工，不
是出于绩效的考虑，而是一味的追随惯例。这种做法不仅影响企业形
象，留不住人才，还造成人才的极大浪费。
4、企业人力资源招聘缺乏战略性
企业没有完整的人员甄选计划，只是在需要人手的时候，用人部门提
交“用人需求报告”，人事部门发布用人需求广告、收取和筛选简历、
面试，确定人选，把人员移交到用人部门，招聘活动结束。这样的招
聘根本谈不上战略性，更不要说可持续人才发展战略。
5、重人情，轻能力，官僚束缚一些企业，
在中小企业里，特别是私营企业和家族企业，招什么人，老板说
了算。 或者是招聘时会将自己的亲戚、 朋友、 同学等招到企业里工作，
这种错综复杂关系网就会变成企业成长的最大阻力。
要知道， 老板如果不是人力资源专业人士， 同时对招聘的一些要
素，比如面试问题、技能测试、素质测试缺乏更深认识，导致执行人
员无法推进，什么事都等老板敲板，最终影响进度。
6、乱七八糟的测试题

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心理和个性测评是一门非常高深的学问，非专业人士不能完美的
操作，一般也只能作为面试参考，有些公司不知道从哪弄来一些心理
测试题，上面还保存着前面应试者选择时留下的记号，最后结果出来
了：说应聘不够细心，考虑问题不够周到。因为一件事情，在没有想
通想透的情况下，是不会轻易作出决定的。特别是决策者，不成熟的
决定会对企业造成不良的结果。
7、企业人力资源招聘忽略自身的形象
招聘是一个双向沟通的过程，一是选拔人材，二是宣传企业。并
不是简单的收取简历和面试，可以帮助企业树立良好形象、吸引更多
的应聘者； 也可能使应聘者失望、损害企业形象。优秀的招聘人员可
以让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景； 而非专业的招
聘人员、粗暴的自认为高人一等的招聘姿态往往使应聘人员质疑公司
的经营能力及管理水平。
8、企业人力资源招聘与企业文化相脱节
应聘者能否与企业文化相融合，直接决定该人员对企业的忠诚
度。然而，企业在招聘中往往忽略这一点，尽管企业一再强调“以人
为本”，招聘过程和流程却是粗暴的、与绩效无关的。
9、不合理的薪资结构，导致人员流失严重。
一些企业为了增加企业利润， 拼命想方设法压低报酬， 以降低人力成
本。 这样的企业新招聘的员工经过培训， 刚能胜任岗位就跳槽了， 企
业无形中变成了别人的 “培训学校” 。应该适当提高重要岗位的报酬

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和待遇，以形成一支相对稳定的技术骨干队伍，满足企业的实际需要。
在另一情况，一些公司在招聘条件中，有一个固定的薪水条款，并只
考虑愿意接受该薪水范围的人员。由于不满意应聘人员的经历和能
力，他们继续寻找条件更好的应聘者，结果当然是招不到合适的人。
最终他们决定提高薪酬，但由于幅度仍然太小，接受这个工作就意味
着自减薪水。最后为了吸引候选人，同意支付他所要求的薪酬，但是
一切都太晚。
不同的企业有着不同的用人标准，但是标准必须符合企业的需
要，尽量做到公正、公平、公开的原则。吸引并留住优秀人才的方法
非常多，但记住： 这一切均是从招聘开始的。不带着有色的眼睛来看
待任何一位应聘者，同时要做好企业招聘人员的自身专业素养的提
升， 为企业把好人才关。 聘用到最佳的候选人仅仅是人力资源管理的
开始，还应考虑在合适的时候将合适的人才放在合适的位置， 给人才
一个合理的价值定位， 一个广阔的发展空间， 最大化地激发其主动积
极性。
那么如何让解决目前出现的在招聘中的一系列问题呢？
1、选择合适的招聘队伍
招聘队伍是企业的而一面广告，代表着企业的形象，同时其个性
特点、个性修养，能力层次往往影响到优秀员工应聘该企业的决心，
决定着招聘质量。 招聘人员需要诚恳热情、 友好而富有感情， 同时需
要对本企业很熟悉， 言行举止要能代表企业的形象， 所以企业在安排

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招聘工作时应针对应聘人员的心理特点，全盘考虑。招聘人员的个性
特点，个人修养，知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理
想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸
引。另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面
培训。例如：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、招聘渠道、招
聘流程以及自己的职责和各岗位的要求及变化。
2、选择适当可行的招聘渠道
任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的
组成部分，没有绝对好的招聘渠道也没有绝对不好的招聘渠道，关键
要看怎么利用。通常的招聘渠道主要有内部招聘，报纸招聘广告，人
才市场招聘会，网络招聘广告，猎头公司，校园招聘熟人推介等。正
确的处理顺序应先内部后外部， 如果公司内部员工对岗位有兴趣也有
能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗位来保证公司业务不
受影响的话， 完全可以内部招聘， 轮岗本身也是一种激励， 有利于员
工成长。外部的渠道根据所聘的岗位，要求不同需要做相应的调整。
3、建立规范的面试程序
在实践中，建立规范化的面试程序，应采用结构化面试程序，即
指面试前就面试所涉及的内容， 试题评分标准， 评分方法等一系列的
问题进行了系统的结构化设计的面试方式。 结构化面试虽然也是通过
面试官和应聘者的交谈方式进行的， 但从形式到内容上， 它都突出了
系统结构的特点，以确保这种面试方法更有效。客观，公平，科学的

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结构化面试的一项主要要求是对应聘相同职位的应聘者，应测试相同
的面试题目。
4、做好招聘的评估工作
评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工
的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部
门的满意度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘