2025年职场“跳蚤”（整理6篇）.docx

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篇1：职场“跳蚤”
现在的职场中普遍存在着这样一种人：他们资历不深但很勤奋，象跳蚤一样没日没夜的腾跳着；他们很不知天高地厚，老是以为登天只要一跳而已，以为自己比谁都厉害，以为自己水平比老总还好，除了老板，所以他们老是喜欢越权，打小报告！他们因为不知天高地厚，所以喜欢当评论家，喜欢搬弄是非，这种人“80后”的偏多，民营企业偏多，因为民营企业的老板对职业经理人总是有一种天生的不信任感。
跳蚤的腾跳方式有两种：
第一种是向上跳。也就是他们总是喜欢直接找老板，在他们眼中，企业里面除了老板，任何人都是没有权力的，他们根本没有层级概念，而作为老板的基本上都会喜欢跳蚤，因为跳蚤们反馈的情况大部分是客观存在的，并且往往又是老板关心但不愿意看到的东西，这种负面的消息往往直接击中老板不信任手下人的那根筋。但老板没想到这些所谓的事实往往是以偏概全，往往是放大职业经理人的小失误却掩盖他们的业绩。所以身居高位的职业经理人如果碰上多疑的老板，很累！因为既然身居高位，小的失误是无法避免的，所以往往最终会落下个：100个业绩＜1个失误的下场。
第二种是左右跳。跳蚤的交际能力是很强的，他们喜欢拉帮结派，不管同部门里还是跨部门里总会有一些人是他的死党，这些人聚在一起总是喜欢谈论是是非非，特别是对别人的缺点与短处津津乐道。另外，跳蚤喜欢散布谣言，每到一个地方，他们总会以“消息灵通人士”的身份散布各种小道消息，他们甚至除了说职业经理人的坏话，甚至对他恩宠有加的老板往往也不放过――当然，这往往是他们的习惯使然，因为他们习惯于看到负面的消息，他们根本不懂得“一个优秀员工应该始终传播企业的正面积极信息”的道理。
跳蚤不是何绅，何绅虽然也坏，但何绅是个高人，是个懂得辨证地看问题、综合地评价一个人的高人，而不是不知天高地厚的伙计！
一个企业如果存在“跳蚤”，那是正常的事，但是如果一个企业纵容跳蚤，那么这个企业就是不健康的，因为我们都知道，适合跳蚤生存的环境肯定是污浊的环境，有跳蚤的房间肯定是空气不流通、霉味重的房间。而当一个企业跳蚤横行时，这个企业就不可避免的陷入几种困境：
第一，企业老板对职业经理人的不信任会随着跳蚤制造的耳边风而增强，于是老板开始向下越权，插手自己不该插手的事情，最终一方面导致企业层级混乱，另一方面导致老板到处救火，而火却越救越多，
第二，职业经理人会因为老板的越权和不授权而散失信心，要么走人，要么不作为。
第三，企业内部会因为跳蚤的挑衅而形成勾心斗角的不良氛围。
一个人，如果他是因为受到直接上级的压制，个别时候“跳一跳”，越个级，那也是很正常的事情，在海尔公司就有一个“跳闸”的说法。但是如果一个人变成不守游戏规则的“跳蚤”，那么他是很难有前途的。
民间有一个传说，说刘邦当年给项羽追杀，逃到一棵树下的时候，树上躲着一个小孩，尿了他一头，刘邦很生气，但却夸赞了那小孩一番，说后面马上还要来一个人，你若能尿他一头，他肯定会给你好多钱的。到项羽来时，那小孩果然也尿到了项羽的头上，于是给脾气火爆的项羽一刀了结了。
跳蚤的结局有多种：
一是被打入冷宫。“路遥知马力，日久见人心”，聪明的老板迟早会看清跳蚤的真面目，于是就象那个发明“跳蚤实验”的教授一样，用一块透明玻璃将跳蚤盖在瓶子里。
二是改邪归正，重新做人。随着社会经验的增加，对职场游戏规则的了解增加，有些跳蚤会逐渐明白天有多高，地有多厚；明白上级之所以能成为自己的上级，必定有比自己更强的地方。
三是成为职场政治斗争的牺牲品。职场江湖很险恶，“姜还是老的辣”，生性浮躁，不知天高地厚，损人利己的小丑，可能会在某一个公司春风得意，或者在某一个时间段平步青云，但最终逃脱不了成为“项羽们”手下牺牲品的命运。
吴世昌，中国品牌研究院研究员，品牌营销专家。专注于品牌力建设、渠道精细化管理和团队建设等领域。首创“品牌力的天龙八部”――品牌力综合检核系统。在《销售与市场》、《成功营销》、《理财》、《中国文化报》等媒体发表过一定数量的品牌、管理论文。是中国营销传播网、全球品牌网、博锐管理在线、中国管理传播网等知名网站特约专家。现为福建某快速消费品企业营销总监。联系邮箱：******@
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吴世昌：品牌中国产业联盟专家，中国品牌研究院研究员，福建某快速消费品企业集团营销总监。是《销售与市场》、《成功营销》、中国营销传播网等媒体专栏专家或特约撰稿人。原创优秀培训课程有：《“我时代”的品牌传播》、《品牌竞争力模型与实战》、《经理人的五度修为》、《经理人的五种角色定位》、《职业生涯的斜坡球理论》等。联系邮箱：******@ 浏览吴世昌所有文章 进入吴世昌的博客
篇2：评说职场“跳蚤”
现在的职场中普遍存在着这样一种人：他们资历不深但很勤奋，象跳蚤一样没日没夜的腾跳着；他们很不知天高地厚，老是以为登天只要一跳而已，以为自己比谁都厉害，以为自己水平比老总还好，除了老板，所以他们老是喜欢越权，打小报告！他们因为不知天高地厚，所以喜欢当评论家，喜欢搬弄是非， 评说职场“跳蚤”
。这种人“80后”的偏多，民营企业偏多，因为民营企业的老板对职业经理人总是有一种天生的不信任感。 跳蚤的腾跳方式有两种：
第一种是向上跳。也就是他们总是喜欢直接找老板，在他们眼中，企业里面除了老板，任何人都是没有权力的，他们根本没有层级概念，而作为老板的基本上都会喜欢跳蚤，因为跳蚤们反馈的情况大部分是客观存在的，并且往往又是老板关心但不愿意看到的东西，这种负面的消息往往直接击中老板不信任手下人的那根筋。但老板没想到这些所谓的事实往往是以偏概全，往往是放大职业经理人的小失误却掩盖他们的业绩。所以身居高位的职业经理人如果碰上多疑的老板，很累！因为既然身居高位，小的失误是无法避免的，所以往往最终会落下个：100个业绩＜1个失误的下场。
第二种是左右跳。跳蚤的交际能力是很强的，他们喜欢拉帮结派，不管同部门里还是跨部门里总会有一些人是他的死党，这些人聚在一起总是喜欢谈论是是非非，特别是对别人的缺点与短处津津乐道。另外，跳蚤喜欢散布谣言，每到一个地方，他们总会以“消息灵通人士”的身份散布各种小道消息，他们甚至除了说职业经理人的坏话，甚至对他恩宠有加的老板往往也不放过――当然，这往往是他们的习惯使然，因为他们习惯于看到负面的消息，他们根本不懂得“一个优秀员工应该始终传播企业的正面积极信息”的道理。
跳蚤不是何绅，何绅虽然也坏，但何绅是个高人，是个懂得辨证地看问题、综合地评价一个人的高人，而不是不知天高地厚的伙计！
一个企业如果存在“跳蚤”，那是正常的事，但是如果一个企业纵容跳蚤，那么这个企业就是不健康的，因为我们都知道，适合跳蚤生存的环境肯定是污浊的环境，有跳蚤的房间肯定是空气不流通、霉味重的房间，
而当一个企业跳蚤横行时，这个企业就不可避免的陷入几种困境：
第一，企业老板对职业经理人的不信任会随着跳蚤制造的耳边风而增强，于是老板开始向下越权，插手自己不该插手的事情，最终一方面导致企业层级混乱，另一方面导致老板到处救火，而火却越救越多。
第二，职业经理人会因为老板的越权和不授权而散失信心，要么走人，要么不作为。
第三，企业内部会因为跳蚤的挑衅而形成勾心斗角的不良氛围。
一个人，如果他是因为受到直接上级的压制，个别时候“跳一跳”，越个级，那也是很正常的事情，在海尔公司就有一个“跳闸”的说法。但是如果一个人变成不守游戏规则的“跳蚤”，那么他是很难有前途的。
民间有一个传说，说刘邦当年给项羽追杀，逃到一棵树下的时候，树上躲着一个小孩，尿了他一头，刘邦很生气，但却夸赞了那小孩一番，说后面马上还要来一个人，你若能尿他一头，他肯定会给你好多钱的。到项羽来时，那小孩果然也尿到了项羽的头上，于是给脾气火爆的项羽一刀了结了。
跳蚤的结局有多种：
一是被打入冷宫。“路遥知马力，日久见人心”，聪明的老板迟早会看清跳蚤的真面目，于是就象那个发明“跳蚤实验”的教授一样，用一块透明玻璃将跳蚤盖在瓶子里。
二是改邪归正，重新做人。随着社会经验的增加，对职场游戏规则的了解增加，有些跳蚤会逐渐明白天有多高，地有多厚；明白上级之所以能成为自己的上级，必定有比自己更强的地方。
三是成为职场政治斗争的牺牲品。职场江湖很险恶，“姜还是老的辣”，生性浮躁，不知天高地厚，损人利己的小丑，可能会在某一个公司春风得意，或者在某一个时间段平步青云，但最终逃脱不了成为“项羽们”手下牺牲品的命运。
篇3：追着钱做职场“跳蚤”，值吗？
如果跳槽去一家新公司，薪水涨幅可以达到88%，你跳不跳？88%，并非假设，而是国内人才市场的真实情况， 追着钱做职场“跳蚤”，值吗？
。全球性管理咨询公司合益集团新近提供的一份报告称：中国的外企员工通过“外部晋升”――即跳槽，涨薪幅度巨大，以获得两级职位晋升为例，初级员工涨薪幅度为73%，中层员工更达到88%，为全球之最。而美国、日本，同样的情况，初级、中层员工的涨薪幅度均在30%－34%. “当企业的人力资源部门（HR）纷纷抱怨中国职场人的‘忠诚度’偏低时，他们了解职场人所受的诱惑是多么惊人吗？”有业内人士指出，过去，跳槽已经成为一种“职场文化”，不仅仅因为“忠诚度”缺失，更因为国内许多门类人才严重短缺。企业为了迅速招到兵买到马，便加入“价格大战”，导致人才“以光速流动”。
高速涨薪因为人才短缺
“跳槽本来也不是什么坏事。”企业HR和人力资源顾问一再纠偏：如果一个行业内的人才是流动的，就说明这个行业处于上升发展阶段，需要源源不断活水来。
现在的问题是，国内的员工跳槽过于频繁。最新调查显示，，，，均比欧美企业同级员工的服务年数少3至4年。
“高速涨薪”的情况并非中国独有。合益集团的调研团队在调查中发现，所谓“金砖四国”（巴西、俄罗斯、印度、中国）中其他三国的跳槽涨薪幅度与中国相仿。以印度为例，在跳槽者获得两级职位晋升时，初级员工涨薪幅度为61%，中层员工为70%.
合益集团大中华区副总裁梁星晖对此评论道，发达国家和“金砖四国”之间的涨薪幅度落差发出一个信号：后者存在严重的人才短缺。
“发达稳，而中国等处于快速成长和转型中，人才需求量很大，同时薪酬体系也尚未成熟。”梁星晖说，近几年，随着越来越多外企将大中华区总部、亚太区总部或地区性研发中心搬入中国，中国已不再是单纯的“世界工厂”，这种转变需要人才支撑，同时民企、国企也日益重视揽才，人才争夺势必愈演愈烈。
单纯涨薪=抱“薪”救火
涨薪，是企业试图减低人才流失率、吸引外部人才的一大手段，
不过这种做法，可谓抱“薪”救火。
企业杀入人才价格大战，可有所斩获后，面对的是提高了一截的用人成本；而下一次招人时，又要应付被进一步集体推高的人才价码。在这个连锁反应中，企业是肇事者，也是受害者。
“员工频繁跳槽，引发了企业的内部危机。”一方面，为了即刻填补跳槽者留下的空缺，还没有达到岗位要求的员工被拔苗助长；另一方面，引进的外部同级别人才，能力往往并不比公司内部同级别员工高，但薪水一般更高。结果，人力成本不断增加，但回报没有增加，企业的团队能力也没有提高。人才争夺的价格战，一再加剧企业内部薪酬体系的紊乱，同工不同酬留不住人，建设企业文化无从谈起……
更尴尬的是，当别家出更高薪水，这些冲着加薪来的人会再跳槽。
职场新人更应避免做“跳蚤”
身处人才价格的乱战之中，人力资源专家特别提醒毕业不久的大学生：小心被假象迷惑。
假象是，职场新人们每过一两年就换份工作，尽管“平级跳槽”，但薪水可上涨10%-20%；这样五六年折腾下来，他们中的不少人已把行业内几家代表性企业转了个遍――尽管薪水涨幅不小，但干的是同样的活，能力没什么提升，这终究会影响今后的职业发展。“稳得住的同龄人在一家公司里爬梯子，你在同一个台阶上跳来跳去，到某天定睛一看，自己已矮了不止一头。”一位人力资源顾问说，“企业在抢人中不断吹大‘人才泡沫’，但泡沫经不起触碰，一旦破碎，积累不多、基本功不扎实的职场新人最容易吃亏，可能就此踏步不前了。”