薪酬方案.pptx

薪酬管理方案汇报
机密
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目录
一、前言
薪酬改革的必要性
我们的建议
薪酬改革的五个步骤
二、薪酬设计的基础:岗位评估
三、巨石集团的薪酬策略
四、巨石集团的薪酬结构建议
五、奖励方案建议
六、薪酬改革的实施措施
附:名词解释
岗位等级矩阵
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巨石集团薪酬改革的必要性
前期的调研和分析反映出巨石薪酬存在如下主要问题:
第一、目前部分岗位缺乏内部公平性:薪酬等级设置过少,晋升阶梯过高,晋升通路单一,巨石以部门、行政级别定级的传统岗位定级方式不符合现代薪酬管理理念,由于缺乏专业评估工具,难以客观反映岗位价值;
第二、部分岗位缺乏外部竞争性:总体上巨石集团的薪酬水平在桐乡市当地具有竞争力;但从整个国内化工行业来看,巨石部分岗位薪酬处于中下水平,薪酬水平仍有一定调整和提升空间;
第三、部分中低层岗位的员工薪酬缺乏激励性,主要是其收入与业务单元以及个人业绩存在一定程度脱钩,个别部门存在平均主义现象;
一方面巨石集团公司近几年发展迅速,效益快速增长,员工队伍日益扩大,薪酬管理体系显得更加重要;但另一方面和企业发展相匹配的规范化、系统化的薪酬管理体系与当前公司薪酬管理主观化和点状化的现状形成了矛盾。因此,根据市场变化和公司情况建立新的薪酬体系已是势在必行!
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我们的建议——薪酬设计的基本原则
1、公平性原则 薪酬体系不仅要考虑企业内部公平性,而且需要具有外部公平(竞争) 性,这样不但能激发员工的积极性,而且能够保证员工的稳定性;
2、差异化原则
薪酬体系与实际情况联系,不同系统岗位的奖励方案,奖金比例根据该 系统岗位的特点有针对性地设计;
3、灵活性原则 薪酬体系应该是灵活的,它可以根据公司实际情况的变化进行调整;
4、可操作原则
薪酬体系应该是能够控制企业人力成本,并且易于操作和管理。
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我们的建议——薪酬设计的主要内容
第一、“以岗定级”,建立基于岗位的统一的薪酬体系,在全面的岗位梳理的基础上,利用专业的评估工具对所有岗位进行评估, 建立岗位与级别的对应关系;
第二、“以战略定位”,结合公司人力资源战略和市场薪酬情况,确定具有竞争性的薪酬定位,吸引高素质人才;
第三、“以能力定薪”,员工按表现出的能力套入工资档,鼓励员工的能力发展,激发员工潜能;
第四、“以绩效定奖”,实行员工报酬与企业经营效益、部门绩效和员工个人表现相挂钩的奖励机制,根据各系统岗位的情况,设计浮动薪酬比例,以激励员工最佳表现,提高企业效益,强化员工的主人翁意识;
第五、综合考虑宏观环境、企业效益和员工个人表现等多方面因素,建立动态的薪酬调整机制。
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目录
一、巨石薪酬项目背景介绍
二、薪酬设计的基础:岗位评估
岗位分析与评估概述
岗位评估原则
德翰岗位评估体系
巨石集团岗位评估结果
三、巨石集团的薪酬策略
四、巨石集团的薪酬结构
五、奖励方案建议
六、薪酬改革的实施措施
附:名词解释
岗位等级矩阵
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沟通能力
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沟通频率
点因素岗位评估体系
岗位分析与评估概述
岗位分析和评估是建立职级体系、确定薪酬的基础!巨石集团刚刚完成组织结构设计调整,对各职能部门和分厂的业务内容进行了梳理,发展方向明确、岗位职责更加清晰,是进行岗位分析和评估的最佳时机!
职位分析与评估的流程
标准职位将涵盖各部门和各层级,并且是公司较为典型且较为关键的职位,它将是其他岗位薪酬的参照,咨询顾问一一与各部门负责人讨论决定258个基准岗位
咨询顾问提供模版,协同人力资源部门,与各部门一起进行岗位梳理,撰写岗位说明书,明确个岗位的职责
咨询顾问以其专业知识引导巨石集团岗位评估委员会(一般由公司高层和中层管理层组成)掌握该评估系统的应用,并主导本次整个评估过程,评估所有标准职位
根据岗位评估结果形成岗位等级矩阵,如有必要,对少数在研讨会上未达成共识的职位进行微调,最终确定职等架构
撰写岗位说明书
分析基准岗位
进行岗位评估
形成岗位等级矩阵
xxx岗位说明书
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基础层
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骨干层
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核心层
操作工
技工
IT技术
工程技术
工艺技术
质量管理
设计
研发
销售
营销支持