面试和核心(人力资源)
第一步、简历分析
对应聘者的下列4项考察要素的水准有了初步判断和认知,为第二步的面试做好准备。
1、分析相关知识的储备水平
从学历层次看应聘者知识积累的深度
从专业看应聘者与工作相关知识的积累
从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度和广度
从资质证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累
2、分析对企业环境的适应程度
从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应的企业环境
从第一个工作经历看对应聘者影响最大的企业环境
从很短时间的工作经历看应聘者不适应和讨厌的企业环境
从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则
从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则
3、分析职业方向和不稳定因素
从不合理的空白期看应聘者的不稳定因素
从不合理的职业变动看应聘者的使用风险
从职业发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度
从教育培训一致性看应聘者的职业方向
4、分析业务熟悉程度
从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容
从相似职位工作的时间长短看应聘者相关工作经验的丰富程度
从相同行业工作的时间长短看应聘者相同行业经验的丰富程度
第二步、职务达成能力的评估
通过应聘者对以往工作经历和工作环境的描述,判断其是否具备完成应聘职位工作职责的能力。
1、询问应聘者过去在同行业或同岗位工作过的企业的规模、部门架构、团队结构、团队内的工作分工、业务流程、工作职责;分析应聘者能够完成的工作范围是否涵盖了应聘职位中所有的关键职责。
2、询问应聘者过去在相同岗位上的去年、前年的工作业绩以及今天的预期工作目标;分析应聘者的工作质量是否能够符合应聘职位的要求。
3、询问应聘者过去在相同岗位上的时间要求和完成日期,分析应聘者的工作效率是否能够符合应聘职位的要求。
4、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的具体实施步骤、工作程序,分析应聘者的从事工作的复杂程度是否能够符合应聘职位的要求。
5、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的配备的资源条件和存在的限制因素,分析应聘者是否能够在企业现有资源的支持下完成应聘职位的工作任务。
6、让应聘者将招聘职位中最关键职责进行分解,并列出实施步骤和相应的顺序,需要的人财物等资源的配置状况,在开始时需要收集的信息内容,近期的工作安排和影响成功的关键因素等,从而分析应聘者对应聘职位所需要完成工作的熟悉程度。
总而言之,对不同的职位的职务达成能力评估的重心不同。以达成目标为主的岗位,职务达成能力的评估重心是第五步(资源条件和限制因素);在以解决问题为主的岗位,评估重心是第四步(工作复杂度);在以例行工作为主的岗位,评估重心是第6步(业务熟悉程度)。
第三步、工作风格的评估
通过对应聘者在以往工作经历中形成的工作风格进行分析,判断其工作风格是否符合应聘职位的要求。
1、询问应聘者过往工作目标的确定方式,分析应聘者形成的工作方式是独立型、归属型还是控制型。
2、询问应聘者在过往工作中对在各项工作职责中时间比例的分配,工作的重心倾向于对外建立还是指向企业内部运营。
3、询问应聘者在既定工作目标下如何具体开展工作,从准备工作的完善程度和监控的力度分析应聘者的计划规范性强度、行动方式和行动
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