企业文化.doc

小企业老板也要多去倾听员工的想法,使员工基本生活保障得到满足,让员工工作得到荣耀和成就感。他特别指出,对员工的物质激励,只能满足员工的物质需求,不能让他有幸福感。“幸福感是让他们有信仰,让他们相信公司对社会和客户是有贡献的,而自己对公司是有贡献的——这样的员工容易管理”,而这样的企业文化也水到渠成。
马云曾有段话这样表述:“我们对进来的员工都给予他们三样东西,一是良好的工作环境(人际关系),二是钱(今天是工资,明天是资金,后天是每个人手中的股票),三是个人成长。第三点是非常重要的,公司要成长首先要让员工成长,人力资源不是人力总监一个人的事,从CEO到每个员工都要认真对待的事。要让员工成长是件很困难的事,要很长的一段时间,我们还要做到的是帮助外面刚进来的员工怎样融入我们这个团队。”
阿里巴巴最早的价值观只需6个字便可概括:可信、亲切、简单,最突出的企业文化就是校园文化和教学相长。在这里,员工、上下级之间和同事之间都像同学一样相称,除了中英文名之外,阿里巴巴的每一位员工还有一个“花名”,比如马云的“花名”就是“风清扬”。这样一种文化使得学生从学校进入公司后没有那种巨大的落差。阿里巴巴组织的一些培训让刚刚走出象牙塔的学生有了一个很好的过渡,能够在工作中学习,并且关注员工的心理,关注他们的情绪变化。
而是在美国被广泛认可的广义财务,即通过财务数据所反映出来的绩效,如企业利润、公司价值等,实际上就是指绩效。因为如果我是股东的话,那我只关心一件事,就是我的市值是不是足够高。所以,HR必须对商业更有洞察力,一定要明白领导力与公司市值、财务行为之间的关系,这是一个在美国非常流行的话题。
HR首先得了解现在的员工具有什么样的技能,要了解企业将来需要什么样的技能,以及我们希望未来的员工具有什么样的能力,我们把它叫做能力管理。企业利用这些核心的信息,对整个员工队伍的寿命周期进行管理,制订一个计划,并对这个计划进行及时的评估和发展,奖励在这个计划当中成功的员工。结合现在我们所面临的挑战,就是当经济出现衰退必须进行裁员的时候,我们是否知道要留住谁、要裁掉谁,是否知道绩效最高的人是谁,是否知道这些人在短期和长期能给我们带来什么样的价值。
从今天开始培养他的敬业度。我们研究发现,如果员工了解自己的绩效评估的结果,也了解自己给公司带来的价值是什么,公司对他的预期是什么,这样他的工作就会更加的成功,而且他对企业的敬业度会增加。
在人力资本的管理当中,我们希望把人当成人力的资本,是一种资产,而不是成本。因此,我们开发了很多的技术和工具,能够根据现有员工的信息来衡量人力资本对于企业最终的利润会带来什么样的影响。
    在信息方面,我们往往所关注的就是自己对信息的搜集、发布,提供一些人员的报告,以及员工流失的报告等简单的内容。这份报告能够带来的价值是有限的。我们对信息进一步的处理,达到的第二个层次,就是使用记分卡,它能够使人力资源和业务的负责人很容易地每天都掌握人力资源的表现情况,以及对企业的贡献。我们越往上走,对于信息的处理层次就越复杂,给企业带来的影响也会越增加。第三个层次就是使用非常关键的分析工具。这些工具不需要专门的人去做,而是嵌入到企业的业务流程当中,自动就会弹出来。也就是说,把现有的数据和信息都收集起来,放在系统当中进行建模,然后预测未来的这些趋势。比如人员流失