薪酬绩效方案.doc

薪酬绩效方案
一目的
充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即:

、团队绩效紧密结合;
。
二适用范围
所有乐盟的员工,除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
三原则
:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
:根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平
:坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。
四薪酬结构
企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

=基本工资+岗位津贴+福利
序号
职级
薪资标准(元)
全勤奖(元)
餐补(元)
通讯补(元)
备注
一档
二档
三档
四档
五档
1
A
1800
2000
2200
2400
2600
100
200
无
基本工资为1500元
2
B
3000
3200
3400
3600
3800
100
200
无
3
C
4500
5000
5500
6000
6500
100
200
100
4
D
7000
7500
8000
9000
10000
100
200
200
5
E
11000
12000
13000
14000
15000
100
200
300
:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
A级
无
无
嘉奖
无
无
升级
无
无
嘉奖
无
无
升级
B级
无
无
无
无
无
嘉奖
无
无
无
无
无
升级
C级
无
无
无
无
无
面谈
警告
降级
辞退
-
-
-
D级
面谈
警告
降级
辞退
-
-
-
-
-
-
-
-
注:
①.连续三个月绩效考核成绩为A级,公司给予一次嘉奖;连续六个月考核成绩为A级,工资升一级的机会;
②连续六个月绩效考核成绩为B级,公司给予一次嘉奖;连续十二个月考核成绩为B级,工资升一级的机会;
③如当年绩效考核中有A级B级交叉成绩,可根据两个月B级=一个月A级的方式计算。
④如当年绩效考核中有B级和C级交叉成绩,或C级与D级交叉,可由部门主管酌情处理,报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案。
⑤不管哪种晋升,如果本职位内无晋升空间,则不能晋升。请各绩效考核的责任领导,慎重打分。
⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。
备注:转正员工参与绩效考核。
评比类别:
A:81-100分 B:71-80分 C:60-70分 D:60分以下
绩效标准:
A:100% B:80% C:60% D:0%
:是指全月无迟到、早退、请假(包括事假、病假、产