民企人力资源管理策略/策划方案范文
1民营企业人力资源的特征年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的,大部分民营企业历史不长,人员比较年轻化,这使得企业富有朝气,思维开放,容易接受新生事物,常常能在极端困难的情况下闯出一条新路,这类企业一般在创业初期发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端,如经验不足、缺乏冷静,只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。学历结构二元化。一方面,在某些高科技民营企业,大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为企业的发展带来强大动力,是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面,大部分民营企业,特别是传统的第二、三产业,如采掘、制造、服装、餐饮、修理等行业,技术含量低、产品附加值不高,人员素质要求偏低,民营企业大量雇用外来廉价民工,大多是中学以下学历,这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷,缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活,因需而设,不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择,来去自由。因此,民营企业人才的流动性相当大,可以不断“吐故纳新”。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力,但客观上也造成企业人员巨大的流动性,给企业带来了相对的不稳定。聘用兼职人员,流行向外“借脑”。大多数民营企业,尤其是规模偏小、实力有限的企业。对于一般业务,流行向外“借脑”,其选择的对象主要是高校学生,或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工,可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报
酬,而且双方合作期限可长可短、十分灵活。2民营企业人力资源管理的现状我国加入WTO后,面对激烈的市场竞争,民营企业必须加强企业人力资源的开发与管理。人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用,然而在实际运作中也存在一些问题。
1人才引进在方式方法上缺乏合理性和科学性缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,呈现出“现要现招的特点”,招聘企业往往多次重复性地到本地区的人才市场去寻找所需的人才。这样费时费力,造成了招聘成本过高,而且也难
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