各具体考核方法 的 比较..docx

360度考核法
优点:
提高考核的全面性公正性
员工参与感强
强调对内外部客户的服务,提升组织运行效率
对员工的能力素质进行全面考核
缺点:
考核成本高
容易流于形式
关键业绩指标法:
优点:
目标明确,有利于公司战略目标的实现
提出了客户价值理念
有利于组织利益与个人利益达成一致
缺点:
KPI指标比较难界定
KPI会使考核者误入机械的考核方式
KPI并不是针对所有岗位都适用
目标管理法:
优点:
直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,
也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。
目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。
缺点:
没有在不同部门,不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据
个人认为KPI考核从企业实际操作的角度有以下的优缺点:
优点:
1、目标导向性强——公司可以结合自身行业特点、发展阶段、目前经营的难点来制定公司级的核心指标,在此基础上分解给各个部门相应的指标;
2、量化指标可以直观反映问题——因指标是量化的,是否达标都用数字说话,减少了人为因素的影响;
3、人员的更替为考核影响不大——如果有人员的职务变动,只针对岗位不针对个人进行的KPI考核,可以不受人员变动的影响;对组织的目标达成影响也是最低的;
缺点:
1、对公司经营管理水平要求较高——因为KPI的基础是数字,无论是财务数字或是营运数字,都需要公司有运行良好的数据平台,如果数据的准确性不足,那KPI体系如同建立在沙土的基础上,是极不可靠的;
2、关键指标的选择与制定难度大——哪个指标才是关键的指标?依据什么来判断?各个指标之间的权重关系如何?这些问题都需要HR有相关的经验与技巧才可以有效解决,人为因素较大;
3、KPI体系运作过程数据收集困难——因为数据体系庞大,如果每月收集汇总数据,工作量较大,需要有专人负责,如果每两月或是一个季度处理一次数据,又不能达到及时发现问题并及时改善的目的;再加上收集数据涉及的人员多,表格杂,要确保数据的准确性需要相当的经验
4、改进与预防难以推动——对于每次考核没有达标的项目,要求相应的人员提供改进与预防措施,并跟进改善的结果周期比较长
公司部门绩效考核两种创新方法研究
2011-01-07 09:19:26 来源: 网易财经跟贴 4 条手机看股票
摘要:绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节,绩效考核的结果几乎决定了员工在公司发展的每一个方面。从员工角度来说,绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评定,间接影响到其晋升、调动及自身职业发展;从企业角度来说,绩效考核让企业了解每一位员工优劣势,从而制定不同的职业培养计划,同时为人力资源储备提供了关键依据。但是绩效考核会遇到各种问题,本文就绩效考核中遇到的档次拉开过大以及大一统指标的问题提出了两种创新考核方法,希望能够一方面为研究人力资源的学者提供新的角度;另一方面为从事人力资源的实践者提供了可行的操作方式。
1. 绩效考核内涵及意义
. 绩效考核的内涵
绩效考核是指针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,决定员工一定周期内整体表现的过程。绩效考核是企业绩效管理体系中最重要的组成部分。完善的绩效管理体系一般包含4W1H,即When-评价周期;What-考核方法;How-考核流程;Why-评价结果运用;Who-考核关系。绩效考核主要涵盖What、How和Who的内容,绩效考核的主要目的是界定出每一位员工在部门或公司的工作成果的次序,因此是绩效管理体系的核心。
. 绩效考核的意义
绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为,使各级管理者明确了解下属的工作绩效,提高各管理单元的管理绩效,促进经营目标的实现;并以此对员工的工作绩效和工作能力态度作出客观评价,激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核最直接的意义在于衡量了每一位员工为部门和公司的付出,了解其对于组织的贡献度。而除此之外,绩效考核对组织、对员工有更多的意义:
a) 了解员工的素质状况以及培训发展需求。绩效考核用统一的标准衡量方法确定员工的整体水平、优劣势等,能够公正、客观的了解员工的素质状况,从而有针对性的制定适合员工的培训发展计划,以培养员工应提升的素质和能力。
b) 为员工的薪酬决策提供依据。绩效薪酬是员工薪酬体系的重要构成,如何制定合理的绩效薪酬,使得员工能够劳有所得,对于优秀员工予以更多的奖金,以肯定其为公司付出的努力,同时激励其他员工为公司更加努力工作。绩效考核结果为绩效薪酬的确定提供