绩效考核工作方案.doc

绩效考核工作方案

绩效考核工作方案绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用,以达到某个目标并实现顾客期望的过程,也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。绩效管理的系统模式可分为三个层次,即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效。人力资源专家华恒智信指出绩效管理是以目标为导向,将企业将要达成的战略目标层层分解,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程,既重视结果,亦重视行为,绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核方案设计意义
随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和世界科技和经济的不断发展,我国国有企业面临着巨大的竞争压力,高素质技术人才和管理人才竞争日趋激烈。如何管理人才、评价人才、激励人才和最大限度地发挥人才的作用,关键在于绩效考核方案的设计。因此,绩效考核方案的设计直接关系到企业的核心竞争力,本文试图通过对某企业中层管理人员绩效考核方案的介绍,总结其成功的做法和经验,提出了在绩效考核方案设计应注意的几个问题。[1]
当前传统绩效考核模式的局限性
以往国有企业对中层管理人员采取的传统考核管理模式是粗线条的,将考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上,主要是采取签订年度目标责任书,经济责任制考核、职代会民-主评议和职工代表个别谈话评价等形式。因为缺乏科学的考核依据和标准,无法有效充分地调动中层管理人员的工作积极性和主动性,更无法激发其工作热情和创新力,久而久之,形成以下三大考核弊端。
①因无科学的量化标准,使具体工作指标无法量化和细化,形成职责不清、责任不明,干与不干一个样,干多干少一个样的弊端;
②因其无科学的衡量尺度,形成干好干坏一个样的弊端,没有具体的工作指标,明确工作干到什么程度、什么标准,造成干工作出工不出力,做一天和尚撞一天钟的现象;
③因无科学的考核程序和标准,形成凭印象打分的弊端。因工作量,工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失,造成在考核中凭印象打分的现象。因此公司在加强执行力的构建过程中,如何完善和落实中层管理人员的绩效考核成为迫在眉睫的任务。
绩效考核方法
所谓绩效考核,是针对企业中员工所承担的工作,运用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或创造的价值进行考核与评价。它是企业人力资源管理的重要职能,其最重要的目的是将员工的工作活力与组织目标联系起来,将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来,以实现企业的发展战略,使企业在发展中壮大。它犹如一把双刃剑,做好了可提高企业整体效率,创造最大效益,留住优秀人才;反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力。
现代企业常用的几种绩效考核方法多是从西方传入我国,主要有目标管理考核法、360度考核法、关键指标考核法和平衡计分考核法。
1,目标管理考核法
目标管理的概念最早是由管理大师彼得德鲁克提出的,目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标,实现影响个人工作表现的目的,进而达到企业绩效改善的效果。目前,目标管理考核法被大量应用于企业考核过程中,其一般的操作流程是建立工作目标计划表,明确业绩衡量标准,实施业绩评价。它的优点主要有成本较低、比较公平、符合绩效管理目的等,缺点有重结果轻过程、目标难以确定、短期效应等。
2,360度考核法
360度考核法又称为全方位考核法,最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的。360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,并以此对被考核者进行全方位、多-维度的绩效评估的过程。被考核者的信息来源包括来自上级监督者的自上而下的反馈(上级);来自下属的自下而上的反馈(下属);来自平级同事的反馈(同事);来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈;来自企业内部和外部的客户的反馈(服务对象)以及来自本人的反馈。
3,关键指标考核法
华恒智信-KPI绩效考核关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标,它来自对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁,是针对组织目标起增值作用的工作来设定的,它应该是可以量化的;如果确实难以量化,那么也必须是可行为化的。基于这样的关键绩效指标对绩效进行评价,就可以保证能让真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
4,平衡计分卡
平衡计分卡是把对企业业绩的评价划分为财务、客户、内部运营及学习与发展四个维度,它不仅是一个指标评价系统,而且还是一个战略管理系统,是企业战略执行与监控的有效工具。平衡计分卡的特点是始终把组织