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温州市冠盛汽车零部件制造有限公司绩效管理体系
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说明
本部分重点关注:
如何从战略目标出发,建立有效的关键业绩指标考评体系
如何推动重点管理改善项目的实施
在个人绩效中如何体现公司整体效益、部门绩效
需要强调的是:
绩效管理体系与公司每一阶段的工作重点紧密相连,根据公司每一阶段工作重点的变化,该阶段的具体考核指标需要进行相应的修正或调整
冠盛公司及人力资源部可以此部分为基础,在具体设计和实施过程中依据具体情况做细化与调整
冠盛公司绩效考评体系设计将按以下结构展开
冠盛公司绩效管理体系设计思路
绩效管理的实施步骤
绩效管理体系有效实施的前提和条件
2003年冠盛公司关键业绩指标选择建议
前期诊断回顾—冠盛公司绩效管理体系现状
绩效管理内容
冠盛现状
标杆企业
目标分解
过程管理
考核结果应用
无目标分解
以考核员工工作状态的定性指标为主
不能技持战略目标的实现
分析战略及当期经营目标实现的关键驱动因素
根据关键驱动因素制定绩效考评指标
无过程管理
关注目标实施的过程,及时提供指导,确保目标的实现
核算绩效工资
任免依据
员工培训、能力提升计划依据
仅用于绩效工资核算
绩效考核
领导主观判断
缺少沟通
上司与关联部门共同考评,充分体现考评的客观性
将结果与被考评者充分沟通
绩效考核
绩效管理
结合冠盛实际情况,建议对绩效管理要素作如下选择
要素
建议的选择
对冠盛的意义
绩效考核指标
绩效管理工具
考核结果应用
经营业务类指标
管理改进指标
部门评议
确保今年经济效益适度、稳定增长
确保基础管理改进工作按计划推进,建立冠盛核心竞争能力
提高部门协作配合
目标管理
同时关注结果和过程,达到以考评为手段,实现经营目标和提高员素质的目的
在基础管理较薄弱、基本数据掌握不充分的情况下提高考评结果的公信度
提高团队协作意识
提高分配的公正性与透明度
便于建立有效的人员甄选、淘汰机制
有助于提高人力资源规划、培训的针对性
个人绩效与公司和部门绩效挂钩
据考评结果决定浮动工资获取额度
人员任免依据
人力资源规划、培训计划的依据
冠盛绩效指标的选择及原则
原则
指标选择
确保03年经济效益适度、稳定增长
经营业务指标
设定财务及部门工作绩效指标
确保03年重点改善项目顺利实施
管理改进指标
设定重点管理改善项目指标,推动改善项目的实施
促进部门间的协作配合
设定部门评议指标
强化部门服务意识,提高服务水平
绩效考核指标
关注员工素质提升
能力素质指标
强化员工素质培养,劳动纪律、日常工作等
结合冠盛实际情况,针对不同层级的考评对象,我们设定了相应的考核指标结构
经营业务指标
管理改进指标
部门评议指标
能力素质指标
决策层
部门
部门经理
部门考评结果*80%
职员
其它
销售
指标
部门/人
绩效考核指标
制定各个层级的绩效考评指标,需首先确定03年经营目标实现的关键驱动因素
实现经营目标的稳步增长
销售收入的稳定增长
投资收益的稳定实现
利润的稳定增长
成本费用的有效控制
新的业务方向的开拓
原有业务深挖
加强管理投资项目
清理原有不良投资
发展公共关系与客户关系,提升中电技的品牌
实现冠盛的组织变革
完成组织结构调整和岗位优化
建立有效的风险控制和财务管理体系
建立公开公平的绩效管理体系
建立完善的员工发展体系
建立高效的信息管理系统
成功降低经营风险
冠盛03年
总体目标
提升组织运营能力
降低市场信息风险
提高项目决策的准确性
有效的控制实施风险
加强对经济纠纷的处理能力
提升中电技的资信水平
加强财务控制体系
加强战略规划功能
提高人力资源规划和管理能力
加强财务部门的财务管理能力
保证信息管理系统的有效使用
准确全面的完成审计工作
保证高效的行政服务
创造和维护有凝聚力的企业文化
绩效考核指标
指标分解后替换