营销总公司07年薪酬绩效方案<转>
关于绩效 2009-09-08 13:45 阅读34 评论0
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一、2007年市场运作人员配置情况:
(1) 按季度分阶段完成对100个地级市1000县级城市的开发
(2)
(3) 区域人员控制:共开发33个区域,每个区域3-4个城市,每个城市不超过3个人。
(4) 人员市场运作:精细化目标考核方式,以优秀人员销售区域扩张及兼并实现多劳多得,优胜劣汰。第一阶段:城市市场分区域销售,提前完成任务人员兼并最差市场;第二阶段:完成第一城市销量稳定情况下,优秀人员负责第二城市市场开发,但第二城市市场开发期间不配置其它人员。
(5) 考核指标分配,城市区域市场划分:确定销售市场,签约客户量,销售数量,达成时间。
二、组织架构与指标形成
(1)组织体系:品牌销售总监---区域市场---城市市场---城市区域市场
(2)基本销售单元:城市区域市场
(3)机构性质:相对独立运作自己市场体系,独立负责开发管理城市区域市场。
设成城市区域市场,目标责任到人,明确每天跑市场区域、销售量、
签约客户量,达成时间,形成进取意识。
(4)城市区域市场产生:依据公司指标下达情况,由业务人员竞聘产生(具体拿出竞聘方案),竞聘时变量为目标市场完成时间。
这里确定的目标指标,不再是公司“要我做哪个市场”,而是业务人员“我要做哪个市场”了。原因:强调心态的关键,心态决定行动,行动产生结果!增加业务主动性与自身挑战性,在销量、客户、签约指标分解采取下压政策情况下,必然在沟通、思想工作达不到自愿效果,因此在机制上也不能突破,自然难以达成业务人员发自本意的“我要做”。如结合业务人员自愿选择,可平衡结果。
(5)城市区域市场人员组成:平等基础,各自管理本区域销售工作。第二阶段区域市场时,开拓城市负责人可有开除第一城市区域人员的权利(如:为节省人员成本,业务量提升能力不强)。体现责、权对等以及信任人的文化。
三、薪酬与绩效
(1)适度的固定工资,实现业绩就奖励(作用:正向激励)
第一阶段:本地化、业务助理层面,因其工作范围变小到1/3或是1/2,因此其交通费用均减少;另业务助理实现集体在城市开拓,因此食宿变小。取消原有工资体系增长以表示级别增长,展现业务绩效制。故工资不变。为保证与现有层次城市经理工资总体不变,同时刺激业务助理到城市经理转变。加大两者工资差额,故城市经理工资调整如下。
级别
基本工资
补助
合计
电话
交通
食宿
小计
本地化
750
50
100
150
900
业务助理
1200
100
100
30元/天
1100
2300
城市经理
1200
100
200
45元/天
1650
2850
第二阶段开拓层面:工资不变,补助增长,以体现业务含意,公司多出补助就是为了多去跑市场,以绩效养自己。(工作维护作用,故第二阶段省800元)
级别
基本工资
补助
合计
电话
交通
食宿
小计
区域开
发经理
1200
100
250
80元/天
2750
3650
第三阶段,
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