90后管理,企业生死门
两名犯错在先,自己出走的90员工,竟然引发有15年历史、京城首屈一指的凯尚超市爆发严重的信誉和经营危机,甚至陷入关店、面临法律诉讼的尴尬境地,案例中呈现的90后员工已经在许多传统企业引发“蝴蝶效应”,成为这些企业不得不面对的生死门。
一直以来,“80后员工管理”都是企业界的热门话题,包括80后员工的微观管理方法、措施以及用人策略。遗憾的是,在企业界还没探讨出有效管理这类员工的管理方法时,更加“不靠谱”的90后员工已经渐渐步入职场,甚至开始成为某些行业的就业主力军了。
对于企业来讲,这是一个非常艰巨的难题,因为80后员工大多缺乏父辈的吃苦精神,90后员工相比更甚:许多“80、90后”的跳槽原因非常简单,如工作环境不好,工资待遇差,主管不尊重自己,不能睡懒觉等等;更有甚者,一次不开心就会走人。某些环境相对艰苦的工种,已经出现严重用工缺口,这种情况影直接响到企业的生产能力,部分加工制造企业因为招不到工人,不得不减产或拒绝接单。而频繁的跳槽率也让企业不愿投入人力、物力、财力用在培训上,只追求用人的“短、平、快”,而这种做法无疑又加剧了初入社会的90后的就业压力,由此引发恶性循环。
90后员工的管理已经不是仅仅通过调整薪酬和福利待遇,加强企业文化建设等传统的管理措施就能解决的问题,而已经成为企业生存发展的重要影响因素,成为了一个社会性的用工成本、用工方式和方法巨变的问题。从宏观看,这类群体实际上已经改变了中国劳动密集型产业的生态环境。现在中小企业的生存环境越来越恶劣,在国内通胀压力加大及国家紧缩货币政策大背景下,贷款难、贷款成本太高已经引发了“资金荒”;同时,原料等价格大幅上涨,又导致了不同程度的“原料荒”;再加上结构性短缺导致的“用工荒”,企业已经背上了“三座大山”。这种情况之下,90后员工管理令他们面临的形势更加严峻,不仅后继人才选拔、使用、培育和更新的各项运营和管理成本会越来越大,同时还带来了更多的法律和道德风险。
随着越来越多的90后员工步入人才市场,企业必须投入更多的资金和资源来满足新一代90后员工的精神和物质需求,才能招聘到更优秀的人才。比如n连跳的富士康,其员工当中80、90后已经占到了85%。为了解决这些员工的精神需求,防止工作压力过大带来的心理问题和走极端,富士康不得不投入巨资对员工的精神层面进行疏导和管理,同时尽量改善企
业经营和员工生活环境,提高薪酬,这些都加大了富士康的经营成本。富士康面临的问题并不是个案,它让许多长期“依靠低廉劳动力”获利的加工贸易型企业不得不重新
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