人力二论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定
人力资源师论文
(国家职业资格二级)
论文题目: 浅析外资企业人员流失
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所在省市: 黑龙江省哈尔滨市
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内容摘要:
流失率一直是困扰企业的根本问题,本文通过日常工作中发现本企业人力资源战略当中的一些问题,详细的阐述了问题点、发生的原因以及解决的方法。通常,企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关,企业如能改进自身人力资源管理水平,则可以有效降低员工流失率。
关键词:员工流失、管理制度、培训发展
正文:
二OO七年毕业将至,于是在九月份我成功应聘到世界500强之一的零售企业做人力资源部的主任。这是一家在同行业内很有名气的外资企业,应该算得上是零售行业中的领头羊了。公司有将近400名员工,主要经营方式是以销售生鲜食品、家电、日用品为主的大型国际连锁超市。
21世纪是科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,、发挥好人才的作用、树立起新的人才观呢?我认为主要是确立以业绩为取向的人才价值观念。学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩。因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境。
在经济建设中,人才是主导力量。在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事。我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源认识未能有显著提高。
而在我刚刚工作的两个月,我发现公司人员的流动性很大,开始逐渐关注并希望找出企业的人员流动性大的原因在哪里?这样高的流失率是否属于正常?首先对我们人力资源部门的老员工和总经理进行了沟通,向她们了解公司员工的流动性是否一直都是这样,还是只是这两个月比较特殊?因为当时正巧赶上年底年初,在这个时间跳槽的人比较多,如果只是这两个月人员流动率比较高,也属于比较正常的情况。
得到的答案是公司的人员流动一直都是这样的情况,问到原因,她们说零售行业的人员流动性一直就是比较大,由于超市工作本身技术含量就很低,所以很多员工在做过一段时间之后感觉工作性质简单、工作内容单一都纷纷离职,所以造成公司招新人多,走的也多,流动率高。我通过和员工的沟通还了解到公司在2005年曾发生过一次老员工集体离职或被公司辞退,就在当年人力资源部的经理就换了三任。
对于这种现象,我想不应该只是这么简单的原因。在当前这种高度崇尚自我实现的社会,应该重新定位员工的流失问题,员工不满足现状,希望获得更好地发展也是人之常情。老员工的离去,新员工的到来,会给企业带来新气象,但如果企业人才流动频繁,必然影响其他员工安心工作,如何留住和吸引更优秀的员工加盟,是企业须正视的问题。
在随后的几个月中,通过和各部门的经理及员工进行沟通,与提出离职的员工进行面谈,同时随着在企业工作时间的增加,对公司的人事制度也有了更深入的了解,我发现造成企业人员流动率如此高的原因不仅仅是员工的问题,最主要的问题是由于企业的业务发展较快,但人力资源管理没有跟上企业发展的步伐。在深入了解日常工作后使我有了一些新的认识,同时发现我们本企业的一些问题点:
公司体系庞大,程序流程繁琐。
公司总部在美国,中国市场的总部设在深圳。对于一些流程上的审批存在反复、重复的现象,并且审批时间较长。例如:员工甲是一名复职员工,在重新回到公司的时候,就会有繁锁的流程。首先,在系统里要经过店薪资福利主任→店人力资源部经理→区域人力资源经理→区域薪资福利经理→地方薪资福利小组→最后返回到店薪资福利主任。经过一系列的层层审批流程最少需要15天的时间。而在此过程中绝大部分员工已另谋新职。
新入职员工起薪点过低,老员工受调薪制度限制工资提升幅度小,公司的薪资不具备竞争优势。
在对同行业的调查当中发现,其他大型的零售商的起薪点大都在1000元左右,而本企业却在800以下。员工在应聘的同时会习惯性的将所有超市进行对比后再选择。我们在招聘的起步点上就已经输掉了,根本不具备与同行业的竞争优势,加大了招聘难度。还有一些工作了很多年的老员工也跳槽到其他公司,在我们挽留面谈中员工这样说到:“我对企业很有感情,我在这里已经工作了将近5年,这里的一切都很熟悉,但是5年当中我涨的工资还不到400元,而其他超市给我的酬劳比现在还要高大概300元!
公司缺乏对员工的培训,不重视员工的自身发展需要。
要留住员工,最好的方法是留住他的心;要留住员工的心,最好是培养他,使员工与企业共同成长、共同进步。而我们的公司缺少对于员工的整体培训制度,培训体系没有建立起来。公司对于员工的培训目前还只