职员薪酬管理制度.doc

职员薪酬管理制度□非受控:(盖章)□受控:(盖章)受控编号:编制部门:人力资源中心2012年12月30日审核:年月日批准:年月日批准之日起两日内发布、实施。1、目的为实现公司人才战略目标,激发职员潜能,保证公司持续发展的内在动力,明确公司价值分配导向,建立具有竞争优势的薪酬体制,特制定本管理制度。2、、基于培养核心竞争力的原则,结合公司组织机构调整、部门职能及岗位职责变化,在遵守国家有关工资法规的前提下,经岗位价值评估而成。,也是维持公司运营效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与职员利益相结合的原则,旨在建立能吸引和留住人才、充分激励职员的公平的薪酬分配体系。,从而增强竞争力和吸引力,实现外部公平;此外,在公司内部通过绩效考核,将职员的能力、绩效与薪酬挂钩,实现内部公平;最终建立起以绩效为导向的薪酬体制。3、适用范围本制度适用于公司所有职员(销售系统除外)。4、职责本办法由集团人力资源中心负责拟定,经执行总裁批准后实施,修订亦如此。5、付薪基础(职等架构),通过对职位设立目的、职责、技能与知识水平的要求,确定其职等与薪值区间。公司职位等级划分为1~16职等(职位等级通过韬睿惠悦全球职等系统(GGS)进行评估而产出的,反映出各个职位的相对价值)。:,受公司规模和业务复杂程度的影响,包括销售收入、职员人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂程度等。,受各职位产生价值不同方式的影响。,包括专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧等。:固薪结构表6、、应发项目二、应扣项目(一)固定薪酬社会保险扣款岗位工资(基本工资+岗位津贴)未休补贴(含制度内、制度外未休补贴)技术津贴(或有)忠诚奖(二)浮动薪酬季度绩效奖金、,带宽=(该职等上限-下限)/下限。:职位价值创造的空间、职位所在的管理层级和晋升的可能性、熟手与新手的能力差距、企业文化和管理倾向等。一般职等越高,带宽越大。。同职等的职员可根据其不同的技能、职责与知识水平在区间中处于不同的位置。::是对没有相关工作经验的职员的付薪水平。在没有特殊情况下,这是对具有最低任职资格职员付薪的最低水平。:这是职等薪值区间内职员可获得的最高付薪水平,此类职员需是公司内部具有最高绩效水平的职员,仅有极少数职员可获得。调薪也不可使其薪酬超过上限。由于降职而导致职员薪酬高于上限,通常需将薪酬降至薪值区间上限。对于薪酬接近上限的职员,直线领导需关注他们的发展,帮助他们寻找晋升机会。:所有职员的薪酬原则上都应限定在薪值区间内。但是,由于外部市场突变或为了维持企业内部平衡,个别职位的薪酬可以突破此区间。在此情况下,可对该职位实行超过薪值区间范围的临时薪酬,而其职等不变。、P25、P50(中位值)、P75、上限。:学历、相关工作经验年限、应负责任及职责履行情况、绩效得分、当前实际薪酬水平等。7、,结合职员所在岗位、现行工资标准、年度调薪结果按一定比例拆分为基本工资和岗位津贴,以此为上限,依据考勤情况按月支付。,公司制度规定的出勤天数超过国家标准出勤天数的部分予以计发制度内未休补贴(一般每月4天),超过公司制度规定的出勤天数的部分予以计发制度外未休补贴(一般每月1-4天)。,未休补贴均以基本工资为计发基数,按国家相关规定计发。(或有)以职员取得的技术津贴额度为上限,依据考勤情况按月支付。,按每满一年(不含)增发忠诚奖20元/月为标准,从满年限的当年7月或次年1月起开始计算,以取得的忠诚奖为上限,依据考勤情况于每年5月9日(公司感恩日)集中发放一次。,并于2012年5月9