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360度考核
运用多种方式,多层次、多角度地进行考核。其称为360度是指对考核对象进行全方位、无遗漏的考核。DPI理论
功能性职务分析法的基础。D指资料(Data)方面的信息,P指人(People)方面的信息,T指事物(Thing)方面的信息。
OECD的知识结构
联合国经济合作发展组织(OECD)从知识经济的角度,把“知识”的内容划分为四个方面:事实的知识、原理和规律知识(KNOW-WHY)、技能知识(KNOW-HOW)和知道产生的源头的知识(KNOW-HOW)。
PEST分析法
从总体上把影响人力资源开发与管理的众多外部因素归结为政治、经济、社会、技术四大方面的分析方法。P为政治因素;E为经济因素,S为社会因素;T为技术因素。三方性格局
是劳动者、雇主、政府三方之间的关系,是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系,进一步形成劳动者(工会)和雇主(团体)两大集团,双方有着一系列的协商和谈判,政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。
个人独资企业
指依法在中国境内设立,由一个自然人投资,财产为投资人个人所有,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。
个性
即人在心理条件上的不同特点。用心理科学语言来说,是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。主要有性格、兴趣、能力、气质等。
五大人格
把人格分为“外向性、可靠性(即责任感)、合作性、情绪稳定性、开放性(即创新性)”五个大的类别。也称“大五人格”。
人力投资
人力资源作为一种客体,也是经济投资的对象。美国经济学家舒尔茨,是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。舒尔茨认为,对人力资源的投资,包括6个方面:(1)保健措施;(2)在职训练;(3)正规的初等、中等和高教教育;(4)在企业之外的成年人教育项目;(5)个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移;(6)人口再生产(它构成人力资源的代际再生产)。按照舒尔茨的理论,可以把人力投资归结为
“保健、教育(包括训练)、流动、人口”四大方面。
人力流动投资
对于人力资源地域流动即人力迁移的支出。
人力资源
一定范围内的人所具备的劳动能力的总和,也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”,构成从事社会生产和经营活动的要素条件。英文为humanresource,简称HR。人力资源供给
人力资源供给是已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和。人力资源供给具体体现为就业人口和求业人口,即“经济活动人口”,它又分为宏观供给和微观供给。
人力资源增量配置
是人力资源个体初次进入流动领域的配置。
人力资源总量
人力资源作为一个经济范畴,具有质的规定性和量的规定性,即包含质量和数量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和,其总量也就是数量、质量二者的乘积。即:人力资源总量=劳动力人口数量
×质量。
人力资源数量
构成劳动力人口的那部分人口数量,其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。
人力资源流
人力资源供给的动态变化,主要表现为:
(1)一部分少年人口进入劳动年龄,转化为人力资源;
(2)一部分潜在人力资源提出就业要求,转化为现实人力资源,构成人力资源供给;
(3)一部分人力资源丧失劳动能力(主要因为超过劳动年龄),转化为非人力资源;
(4)一部分现实人力资源丧失就业要求,转化为潜在状况,退出人力资源供给;
(5)原有人力资源供给的维持部分,也会发生变化,一部分就业人员由某一岗位转向另一岗位,一部分就业人员脱离就业岗位转化为求业人员,一部分求业人员走上就业岗位转化为就业人员。
人力资源流动
是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化,进入新的部门、地区和职业工作岗位。人力资源流动的结果,是人力资源实现了再配置。人力资源的流动,可以分为宏观、微观和个人三个方面。
人力资源流动成本
人力资源流动成本,是人力资源进行流动方面的各项支出。它可以分为用货币计量的经济成本和不能用货币计量的非经济成本。经济成本包括由寻找工作而支出的各项费用、参加有关培训的成本、流动期间的“衣食住行”等生活成本;非经济成本包括所放弃的原单位收入、所丢掉其他可能的发展机会、离开熟悉环境与人群的心理成本等。人力资源流动收益
人力资源流动收益,即作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和。它可以分为四部分:货币性收益,即在新职业岗位所获得的货币收入;技能性收益,即在新职业中获得工作技能以及有关的各种知识;机会性收益,即个人在新职业和新单位的发展机会;文化性收益,即在新工作氛围