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综合管理部
薪酬激励方案
目录
前言
现有薪酬体系分析
薪酬激励方案的主要原则
薪酬定位
薪酬结构
薪酬实施
薪酬调整
薪酬发放
薪酬保密
附:
岗位测评方法
职位等级测评方法
部门绩效考核方案
个人绩效考核方案
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一、前言
本方案通过引进目标薪酬激励体系,在指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上改进现有薪酬激励体系,在公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制
设计目标薪酬激励体系和绩效考核管理办法的主要内容包括:
制定公司总体的目标薪酬激励体系
定义公司各部门及重要岗位的关键绩效指标
制定公司绩效考核的管理办法和管理流程
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二、现有薪酬体系分析
在要素构
成方面
构成现有薪酬体系的要素中,员工月固定收入比重偏低,与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏高,员工缺乏稳定感
在工资的挂钩原则方面
月固定收入的确定标准主要与行政级别、职称和工龄挂钩,而非岗位重要性、岗位价值、所需专业技能和资历经验,存在论资排辈现象,阻碍了公司人才队伍的发展
在奖金分
配方面
奖金分配与员工业绩表现的联系度不够紧密,且奖金发放周期太长,影响员工工作热情
在长期激
励方面
缺乏长期激励要素,难以把员工的切身利益和公司的长期发展联系在一起
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三、薪酬激励方案的主要原则
与公司战略的匹配性
薪酬激励方案要有效引导公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标。
控制总体人力成本。
合法性
建立符合法律和国家政策的薪酬激励方案,引进可操作的长期激励办法。
薪酬激励方案的运作规范化、制度化,杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分。
公平性
固定收入的确定依据岗位价值、个人人力资源价值。
浮动收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向,与员工对企业的贡献挂钩。
激励性
控制浮动收入的比重,明确业绩目标和奖励办法,强化激励力度。
建立长期激励机制,将员工的切身利益和公司的长远发展联系起来。
竞争性
参照集团公司各上市公司、十一院及其他环保公司的总体薪酬激励水平,做到能够有效吸引高素质的人才。
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四、薪酬定位
参照中国航天科技集团公司其他上市公司、十一院以及同行业相似公司的平均薪酬水平确定公司员工的薪酬水平处于其中上等。
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五、薪酬结构
(一)薪酬结构
薪酬=基本工资+福利+绩效工资(奖金+长期激励)
基本工资
+
福利
员工的基本生活、工作保障
绩效工资
季度奖:与员工分享短期经营收益。
年终奖:与员工分享经营收益。
特别奖金:鼓励追求进步和特殊贡献
保障员工基本生活、工作支出,确保劳动力再生,为员工树立职业安全感、企业归属感等基本情感。
员工持股
激励企业骨干
限制关键岗位人员流失
引导员工与企业发展趋于一致
调动员工工作热情,引导员工主动工作与组织协调一致,自觉追求素质提升,培养团队自动自发的工作精神,增强员工认同感和满意度。
拉动员工与企业的融合,树立员工主人翁心态和利益共同体意识。
未来
现在
薪酬结构
作用
激励效果
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五、薪酬结构
(一)薪酬结构
目标薪酬激励体系
固定薪酬
取决于岗位价值、员工的人力资源价值
浮动薪酬
以业绩为导向
基本工资
年度
奖励
长期
激励
季度
奖励
福利
30%
20%
20%
20%
30%
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五、薪酬结构
(二)固定薪酬说明
固定薪酬主要用于保障基本的生活支出。
固定薪酬由基本工资和福利两部分组成。
福利由法定福利和公司福利两部门组成。公司福利包括各类补贴、津贴等。
福利体系
法定福利
养老保险
医疗保险
失业保险
公司福利
补充养老、医疗保险计划
公司假期
福利补贴
法律规定的基本福利,用以向员工提供基本的社会福利保障
公司根据公司薪酬激励战略的要求设立的补充福利保障,有助于吸引和稳定员工队伍
法定假期
住房公积金
福利体系的构成说明
目标福利体系由法定福利和公司福利两部分构成
法定福利的设置和运作管理按国家政策执行,为员工提供基本的社会福利保障
公司福利的组成以提供补充保障、稳定员工队伍和弘扬企业文化为导向,而非变相提高货币化收入
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五、薪酬结构
(二)固定薪酬说明
确定员工固定薪酬的因素
岗位价值。较高的岗位价值意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力,理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素。
个人人力资源价值。承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响,较高的人力资源价值一般意味着较高的素质、较大的能力,以及较大的发展潜力,理当得到相对较高的薪酬。
公司工作年限。较长的公司工作年限一般意味着,员工既往对公司