人力二级-绩效管理复习题课件.ppt

绩效管理

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59、()不属于行为导向型考评方法。205
(A)强制分配法(B)强迫选择法(C)成对比较法(D)直接指标法
,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
D
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60、()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。209
(A)成绩记录法(B)短文法(C)劳动定额法(D)排列法
A
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61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励;②设定目标;③控制。正确顺序为()219
(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③①
D
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62、()不是由考评者的主观性带来的。224
(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差
一、分布偏差
(一)宽厚误差
宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。
(二)苛严误差
苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
(三)集中趋势和中间倾向
集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中心水平,或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
二、晕轮误差
晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、个人偏见
个人偏见亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
四、优先和近期效应
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的决评价,以前期的部分信息替代全期的信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
五、自我中心效应
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。
六、后继效应
后继效应亦称记录效应,即被考评者上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
七、评价标准对考评结果的影响
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。
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63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。其正确顺序是()238
(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④
C
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64、对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用()。242
(A)简单相加法(B)系数相乘法(C)百分比系数法(D)几何平均法
D
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65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和()。253
(A)时间指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标
B
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66、在设定关键绩效指标时,()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。257
(A)设置更为全面的指标体系
(B)比较产出结果对组织的贡献率
(C)删除与工作目标不符合的产出项目
(D)合并同类项,将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
A
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67、在360度考评中,主观性最强的维度是()。263
(A)上级评价(B)同级评价(C)下级评价(D)自我评价
D
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