课后案例04员工的招聘与选拔(非结构化面试、上海通用汽车的招聘策略).doc

案例4-1
非结构化面试之一
某独资企业欲招聘若干管理干部,通知所有应聘者在某天某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天,公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员,并请大家在大厅内恭候,等到所有的应聘人员到齐后,接待人员告诉大家一个不幸的消息:电梯坏了,需要由接待人员带领,爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听了立即就走了,有些人爬到一半后也放弃了,只有少数几个人坚持到最后。结果,就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上,电梯根本没有坏,主考官就是想考一考应聘者吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而,许多人失去了机会。
案例4-2
非结构化面试之二
公司准备聘用一名公关部长,经笔试筛选后,只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场,主考官都说:“请您把大衣放好,在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外,什么也没有。两名求职者不知所措,两名求职者急的直掉眼泪,一名求职者脱下大衣放在主考官的桌上,然后说:“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了,原因是他们慌张失措,反应呆板,没有应变能力。第六名求职者听到提问后,环顾室内,先是一楞,旋即脱下大衣,往右手上一搭,躬身施礼,轻声说:“既然没有椅子,就不用坐了,谢谢您的关心,我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻,处事老练,只是机智不够,可先培养用于内,后则可对外。第七名求职者在听到发问后,眼睛一眨,把自己候坐的椅子搬进来,放在离考官一米远处,脱下大衣,“时间到”的铃声一响,他即起立致谢,便退出室外,把门关上。此人不用一言一语,却巧妙地回答了问题,被录取为公关部长。
上海通用汽车的招聘策略
上海通用汽车有限公司(SGM)是上海汽车工业(集团)总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业,是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。
一、“以人为本”的公开招聘策略
“不是控制,而是提供服务”,这是SGM人力资源部的特点,也是与传统人事部职能的显著区别。
第一,根据公司发展的战略和宗旨,确立把传递“以人为本”的理念作为招聘的指导思想。SGM在招聘员工的过程中,在坚持双向选择的前提下,还特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观:以客户为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改进与创新。同时,公司也充分考虑应聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求,尽量为员工的发展提供良好的机会和条件。
第二,根据公司的发展计划和生产建设进度,制定拉动式招聘员工计划,从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发,分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘计划;1998年底到1999年10月份两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计划;二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。
第三,根据“一流企业,需要一流员工队伍”的公司发展目标,确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质,有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息,采取利用媒介和人才市场为主的自行招聘与委托招