公司绩效考核制度(试行).doc

绩效考核制度(试行)
第一章总则
目的
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、培训、奖惩等提供依据。
原则
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、公正的原则;
、和谐的原则;
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第三条适用范围
绩效考核制度适用于各公司的各级员工,但下列人员除外:
、特约人员;
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(计件)、提成工资的单位或部门,可根据其具体情况制定相应的办法按程序报批;
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第二章绩效考核
第四条内容
。主要是对个人和部门工作目标完成程度进行评定。
。主要是对员工工作态度、团队精神等进行评价。
第五条依据
(占考核总分的70%)。
①岗位职责或部门职责范围内重点要办的;
②上级交办的任务(包括临时性交办的任务);
③客户(包括内部客户)的需求。
(占考核总分的30%)。
第六条标准
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第七条方法
,各部门负责人对其下属员工进行考核;
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第八条程序
一、考核
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(1)考核前的准备
①每月月底前2天,召开部门例会,将部门下个月的重点工作分解到各岗位;
②当日将空白的《工作业绩考核表》发给员工,让员工自行填写;
③每月1日前将员工填写好的《工作业绩考核表》收上来,将所有下属的《工作业绩考核表》放在一起平衡评估工作量及考核标准;
④分别单独找员工面谈、调整工作量及考核标准,双方达成一致签字,一式两份,各执一份。
(2)考核的实施
①先由被考核人根据考核标准自行打分;
②其次由部门负责人依据考核标准打分;
③两者打分结果不一致时,对照考核标准进行面谈,面谈结果不统一时,以考核人的考核分数为准。
,由主管副总经理安排。
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二、绩效面谈
,由被考核者的直接上级根据审核过的考核结果与被考核人员进行面谈,指导下级改进绩效;
,若需要找副总经理或部门负责人面谈不受上一条限制。
三、解释和申诉
,可到人事部进行申诉,人事部调查核实后给出答复(附绩效考核结果申诉表);
,上级领导核实后给出答复。
四、考核结果资料的处理
,人事部留存一份存入个人档案备查,另一份存放在部门负责人处备用。
,考核结果有变动的,绩效考核结果申诉表则按上述方式存放。
第三章考核等级、系数确定
第九条考核等级标准
、A、B、C、D五个等级:
S超群级—创造性地、完全超乎预期地达成目标
A优秀级—明显超越目标 B较好级—达成目标并有所超越
C一般级—基本达成目标,但有所不足 D较差级—与目标存在明显的差距
,人事部都将把被考核者按一定的形式归入五个等级中。
第十条各等级系数确定
S级对应系数— A级对应系数— B级对应系数—
C级对应系数— D级对应系数—
第十一条部门考核等级系数确定
、保卫部、行政部、审计部、投资发展部、人事部六部门的考核系数分别由主管副总经理征求董事长意见后确定;
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第十二条考核等级的比例确定
、各岗位的工作内容不同,因此考核打分也不一样。无论各部门员工考核得分高低,都按正态分布比靠上述五个等级标准,即S、D级各占10%,A、C级各占20%,B级占40%。
(不含7人)以下的,则部门人数×12个月=Q(考核人次),然后由部门负责人将Q按正态分布比例分