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劳动法规相关知识讲义
第一讲 《劳动争议调解调解仲裁法》焦点问题及用人单位应对策略
 
《劳动争议调解仲裁法》继《劳动合同法》生效之后,于2008年5月1日起正式实施。该法主要致力于从程序上更好、更快地保护劳动者合法权益。由于该法在加重用人单位举证责任、限制用人单位诉权、降低劳动者维权成本等方面有较大的突破,我预料企业必将面临更多的劳动争议纠纷。
企业在《劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)实施后如何确保合法、有效地行使企业管理职权?又应该如何预防和面对潜在或已经出现的劳资纠纷呢?
我站在用人单位立场上,为用人单位提供合理、可行的应对策略。
 
■焦点一:用人单位管理掌握的证据应由用人单位负责举证
【法条】:调解仲裁法第六条:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的,用人单位应当提供;用人单位不提供,应当承担不利后果。
调解仲裁法第三十九条:当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。
【解读】:该规定是对举证责任分配的一个重大突破。本条首先规定举证责任的一般原则,是“谁主张谁举证”,同时结合劳动争议案件的特殊性,劳动者在劳动关系中处于从属和被管理的地位,用人单位处于强势,很多证据材料均是用人单位所控制和掌握,如是一味的要求“谁主张谁举证”,对劳动者显然不利,劳动者的合法权益将无法得到保护,所以法律在设计举证责任时,规定举证责任倒置的规定,意思就是主张在劳动者,而举证在用人单位(用人单位需要提供充分的证据来否定劳动者的主张,否则支持劳动者的主张)。这样的规定将更加有利于保护劳动者的合法利益,也真正体现“公平公正”法律原则和精神。
    【对策】:首先,用人单位必须重视并完善员工档案管理工作,比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时,更要注意搜集、保管。比如用人单位不能证明劳动者的确切入职日期时,将推定劳动者主张的入职日期成立。
其次,建立健全档案借阅制度也很重要,防范借后不还或遗失,我最近就遇到一起单位将员工档案丢失,导致员工无法办理退休手续而被员工告的案件。
最后,还要注意一些细节问题,比如档案室要能与其他部门尽量分开,最好是独立的房间,避免人员随意进出;防止公章被私盖;档案保管人员本人的档案比如劳动合同等不能由其本人保管等等。
 
■焦点二:劳动争议案件优先由“劳动合同履行地”仲裁委管辖
【法条】:调解仲裁法第二十一条:劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
【解读】:该规定明确了管辖是“由劳动合同履行地或是用人单位所在地”劳动争议仲裁委员会管辖,且双方当事人同时向合同履行地和用人单位所在地分别申请仲裁时,应由合同履行地劳动仲裁委员会管辖。劳动者一般都是住在劳动合同履行地的较多,尤其是一些全国性公司,按照原先的规定,如果深圳某家公司驻乌鲁木齐办事处的员工与公司发生劳动争议的话,按原规定就必须到深圳来进行劳动仲裁,这显然是对劳动者不利的。而按照调解仲裁法的规定,该员工也可以在乌鲁木齐当地申请仲裁,但这样显然大大方便了劳动者,增加了用人的负担。
【对策】:在双方劳动合同中将争议管辖仲裁委员会明确约定为公司注册地劳动争议仲裁委员会。这样一旦与驻外地办事处或分公司的员工发生劳动争议,就可以排除劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会的管辖权,从而至少可以省去驻外地办事处或分公司所在地打官司的差旅费成本,而且可以增加对方的仲裁和诉讼成本,可能达到不战而屈人之兵的效果。
 
■焦点三:仲裁时效由60天改为1年,方便劳动者维权
【法条】:调解仲裁法第二十七条:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动