第6章 技能薪酬体系与能力薪酬体系.ppt

第6章技能薪酬体系与能力薪酬体系
薪酬体系的设计无非有两种,或是基于职位,或是基于任职者。尽管前者在薪酬管理体系的使用的绝对量上还是处于主导地位,而在当前倡导“以人为本”的薪酬体系中,技能薪酬、能力薪酬的使用越来越呈现上升的趋势。
通过本章的学习,你应该能够掌握:
1. 技能和能力薪酬体系出现的原因
2. 技能和能力薪酬体系的概念
3. 技能和能力薪酬体系的共同点和差别
4. 技能和能力薪酬体系实施所需的条件
5. 技能和能力薪酬体系各自的优缺点
6. 技能和能力薪酬体系实施的步骤和方法。
7. 宽带薪酬体系的优点及局限性

技能薪酬体系
:基于职位还是基于任职者?
在传统职位薪酬体系中,员工的薪酬取决于他们所在的职位。
扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变得越来越少。
薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间,必须有职位头衔之外的东西去激励员工。
以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。

技术和所具备的一种新的能力为基础来进行支付工资报酬。
技能薪酬的雏形可见于中世纪行会制的学徒制中,现在的技能薪酬实际上是很久以前的报酬方法的回归。
1990年,51%的美国大企业在至少一部分员工中实行了技能薪酬。国内也有越来越多的企业开始采用这种思路来进行薪酬制度的设计。
技能薪酬制(skill-based pay) 实施的条件
1)实施技能薪酬制度的两个成功案例
案例1
通用磨坊(General Mills) 一家生产”即榨汁”的工厂的生产过程有四个阶段:一是原料处理,接受并加工原材料;二是混合,将原汁配制成果味饮料;三是装瓶。用机器吹塑软包装瓶,装入果汁、封口;四是包装,用机器不断将封好的瓶子包装为 6 盒装。
在付酬方式上,采用技能薪酬制,将每个生产阶段作为一个技能区,每个技能区有 8 种代表不同知识和技能提高程度的等级。
每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。
为了顺利实施技能薪酬制,在培训方面做了相应的调整,对每个技能区的每个等级进行培训,并由生产团队安排,每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。
案例 2
北方电讯公司(Northern ) 根据对技术人员和工程师的调查,公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能,每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。
组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定,确定每位员工的底薪。
员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后,就可获得相应的加薪。
2)技能薪酬体系的实施条件
通过对两个公司实施技能薪酬体系的对比,可以分析实施技能薪酬制的若干条件。
(1)健全的技能评价体系
健全的技能评价体系,至少要包括以下三个方面:一是技能评价的主体,二是技能评价的要素,三是技能评价的等级。
(2)扁平化的组织结构
(3)工作结构性较高、专业性较强
(4)高度的员工参与
(5)完备的培训机制