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员工管理培训86129员工管理培训
杭州华略企业管理咨询有限公司
8090后管理,其实并不难:
,可以不理解他们,却不可以视而不见。可以不欣赏他们,却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”,可以指责他们,但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者,是老板和管理者们命运的决定者!
很多企业管理者抱怨:“真搞不懂80后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是,坏也不是!他们要求一箩筐,但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做,他们才满意?”而80后员工则抱怨:“为什么领导就是不理解我,不信任我,我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那,干完还不满意,这简直把我当活驴使吗?”
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们,难!因此,我们一要,尊重他们,下班后他们干什么,没必要干涉:二要,建立企业经理人制度和职业道德规范,而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性,却吸引了为数不少管理者。
对待80后的“三个转变”
万科有高层曾感叹:“遇到80后,我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此,为适应80后员工的个性化发展需要,企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则,就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场,面对这样一个与过去迥然不同的群体,作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见,让这些小年轻们去适应自己,以捍卫得之不易的权威,还是敞开胸怀,忘记过去的一切,试着去理解一个完全不同的内心世界,在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力?
一、魅力提前、命令退后
80后员工对粮票和自然灾害没什么概念,对动荡的认识仅停留于想象,他们闻不到芫荽散发的脉脉香气,取而代之的是汽车尾气,但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望,又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神,接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚。对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性管理,管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此,管理者需要改变传统的管理观念和领导形象,强化领导方式的人性化与科学化,努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等级退后
他们宁愿失业,也不愿容忍自己的价值被忽略,80后员工有很强的自尊心,而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此,管理者应树立起平等心态,改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字则叫后两个字,名字为两个字则直呼其名,否则就罚款50~100元。联想推行这种亲情文化,就是要打破上下级的等级味道,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
三、理解万岁、抛开成见
80后既是未来的主流消费者,又是员工,理解他们,是通往未来的唯一道路。80后,由于是独生子女多,从小就受到家庭的呵护,生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场,一切都必须以业绩来论,单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注,这让80后们感到被忽视、不被尊重,两种截然不同的评价标准使80后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现,从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对80后员工已有很多成见。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨:“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80后员工,我们不要首先就把他们标签化。其实,80后员工希望得到尊重和肯定,获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区,用心去读懂80后员工的真正需求。
 管理要诀“十化”
一、企业文化要人性化
面对80后员工,中国企业需要反思传统的企业文化,真正建立起人性化的企业文化:
一是,信任文化:企业间各种关系应以相互信任为核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。
二是,快乐文化:80后员工的职场观念是:要工作,也要生活,更要快乐地工作和生活。
三是,开放文化:企业对内应建立开放、民主的管理平台,把问题放到桌面上交流。
四是,平等文化:80后员工反感管理者高高在上,喜欢彼此平等与尊重。
五是,独立文化:80后员工说:“工作时全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维,给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80后员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此,