诺华制药领导人才的培养文/常亮2004年执行官丹尼尔·魏思乐在规划公司未来远景时得出结论:公司持续成长和实现
卓越绩效目标在很大程度上依赖于公司的人才,特别是各级领导人才。他精辟的指出,“更好的人才创造更好的结果”。他和诺华的人力资源部门负责人通力合
作,创造出了全新的流程、系统和项目,为领导人才库的建立奠定了坚实的基础。诺华领导人才的培养决定着公司未来的前景,是全体诺华人的共识。诺华集团
的每一个部门都针对自身面临的独特挑战,量身定制领导力培养方案。人才竞争愈演愈烈的背景下,美执行官高斯基知道,未来的情况会越
来越困难,他也知道,诺华需要能力全面的领导者,其中有些必须不同于现有的领导者。市场正在快速变化,在2006年市场规模还比较小的细分市场有望未
来快速成长。大众对健康医疗的认识和政治环境也都在变化,未来的领导者必须善于理解这些新的变化和政府决策者关注的重点。此外,药品市场也越来越不
稳定。非专利药的推出或是撤销取决于美国食品药品管理局(FDA)到底偏重于谨慎性还是有效性。如果FDA态度谨慎,很可能使非专利药公司在一夜之间
丧失全部收入,导致产品资产组合和策略发生重大改变。因此,领导者必须具有立即调整业务优秀顺序的能力,而且,开发与推出新产品的压力使得跨部门的合
作变得更加重要,这也要求未来领导者必须加强协调能力。认识到领导力开发的极端重要性,高斯基寻求人力资源部负责人巴洛的支持,仔细评估诺华制药现
行的人才培养模式。该公司各部门先行的人才培养模式虽然各具特色,但基本理念并没有错——找出有领导潜质的人才,提供合适的岗位锻炼,辅之以持续的学
常亮：拉姆？？查兰《高管路径》读书笔记之三 来自淘豆网m.daumloan.com转载请标明出处.
