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企业凭什么活下去?
任正非说,企业若想活下去,没有捷径,唯有持续变革。变革有主动和被动之分,很多企业都是被动型的,即当企业遇到重大问题的时候才考虑实施变革。被动型变革一般难度比较大;但也有一定好处,能迫使更多人投入到变革当中,这是把压力变成一种动力。每一个企业在发展过程中,都会有很多困难和困惑。企业的问题必须通过变革的方法与手段来解决。华为公司的变革基本都是在主动的情况下实施的,二十多年来华为公司所取得的一切成就,无不跟变革有关。华为较好地把握了变革的时机点和节奏,有力地支撑了业务的发展,特别是在实施全球化战略方面,有力地提升了公司在市场中的核心竞争力。
一、企业为什么要变革?企业其实每天都在不停地发现问题,解决问题。对很多小企业而言,更多的是在实践一种管理的体验。实践中,一些东西你已经在逐渐改变,你就可以把它作为一种变革。不要单纯的把变革理解为我们要做一个咨询项目,然后请顾问,然后组织团队,为管理变革的定义设很多条件。其实不需要这样。一个企业如何判断是否需要变革?是否有专门的评估工具?企业情况千差万别,问题是不一样的。另外,企业的高层、中层和基层员工,对企业存在问题的感受也是不一样的。真正有判断价值的,是企业高层管理者、中层管理者和骨干员工都对整个企业的管理现状有同样的负面感受。尤其是当大家感觉到在企业推动一些工作都感到十分困难或无助的时候,真的就到了你要变革的时候了。那么,解决企业变革问题需要从哪里下手呢?当企业出现很多问题的时候,自己要首先进行诊断。这个诊断不是自己的冥思苦想,你可以自己举办一些研讨活动,包括头脑风暴,设定一些议题让大家发散地去讨论,然后再进行收敛和梳理,看看干部和员工怎么看待企业的管理问题?然后对问题的原因再进一步地深挖,挖到这些问题背后的一些因素,再针对这些因素制定一些解决措施。
二、如何把握变革时机与节奏?所谓变革的时机和节奏,就是要在合适的时机做合适的事情。企业发展到一定阶段后,企业创始人和高管,首先遇到的就是对企业员工的激励问题和绩效考核问题。这些问题不解决,无疑影响企业发展。创业初期,大家凭一股热情,希望把企业搞上去。但企业赚到钱以后怎么来分配,对所有企业都是一个难题。因此,很多企业会把人力资源变革工作放在优先考虑的位置。但人力资源变革看起来很简单,实际上很复杂。因为一般企业很容易把人力资源变革变成一个人力资源专业的行为。如人力资源的岗位评价、任职资格、绩效管理和薪酬制度等。但实际上,企业的人力资源变革必须要与企业的使命、愿景和价值追求紧紧结合在一起。任何企业要想走得久远,核心的问题是,我们所有与人力资源相关的工作能不能支撑企业的发展愿景和价值追求?这是所有企业在人力资源变革过程当中最大的挑战。我们看到一些企业对人力资源相关领域的梳理工作做得很不错,有流程有制度,执行起来了也像那么回事,但就是不能落实到整个组织绩效的提升方面。组织绩效的提升最大的目标是什么?是支撑企业战略目标和愿景的实现,是实现企业创始人的追求。从这个意义上来说,做得好的企业不多,这就是一个挑战。变革务必要着眼于企业价值的创造过程。什么叫企业价值的创造过程?任何一个企业,都必须要有自己的产品服务提供给市场。如果没有好的产品、好的服务给市场、给客户,那这个企业不可能有生命力,也不可能长远发展。任何一个企业都有两个大的过程不能忽略:一个就是你怎么创