国企高管薪酬制度的探讨.doc

国企高管薪酬制度的探讨.doc国企高管薪酬制度的探讨
:一直以来,国企高管薪酬一直受到理论界的关注,在实践中也受到社会的关注。国企高管薪酬之所以受到关注,主要是由于国有企业所有者缺位、国有企业地位特殊等原因造成。本文将就高管薪酬结构及其决定因素,分析现行制度存在的问题,并提出对策,确立以市场定价为主题、政府规范为保障薪酬管理机制。
关键词:国企高管;薪酬制度;薪酬管理

一般而言,现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。其中,基本年薪由企业所在地区均工资乘以一定倍数,再乘以企业规模系数(或调节系数)构成。绩效年薪则为基本年薪的一定倍数,而且不会超过三倍。该文件同时规定了一系列绩效考核指标,并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成,并按高管薪酬总量的一定比例控制。另外,职位消费可以看作是变相薪酬。
公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定,即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬;随后由有权机关(一般是股东大会或董事会)予以审核,审核通过的即成为正式的高管薪酬政策,从而付诸实施。
一、国企高管薪酬制度存在问题
(一)国企高管薪酬监督管理制度不合理
国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑,原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满,而是对国企高管对企业贡献的质疑。国有企业在市场中特殊地位,造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。目前能使高管获得高薪的国企,大都是在垄断性行业中。管理者之所以得到高薪,基本上是由企业的垄断性质决定的。因为在企业所属的行业中,几乎没有与之竞争的对手,也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得,并非经营者打拼市场取得的成果,而是由其天生具有的地位造成的。
国有企业公司治理结构不完善,高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解,薪酬管理部门独立性招人质疑。虽然高管薪酬由董事会决定,但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定,这就决定其独立性可能存在问题。
另外,薪酬制定是以绩效评价体系为前提和基础。现阶段,衡量高管业绩的评价标准还主要是一些利润指标,这可能导致一些高管想方设法在财务上下功夫,单纯注重资本市场的表现,而做出与公司发展目标相背离的决策。实践证明,财务指标是滞后指标,而且有重叠性,不能全面反映公司的业绩和发展潜力,存在被操纵的极大可能性。
(二)高管人员薪酬结构不合理
一般而言,企业高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩,高管为企业创造的价值越多,所得的报酬也就应该越高,二者应该存在这种正比例关系。但是目前我国国企高管薪酬与公司业绩关联并不明显。高管薪酬与企业绩效关联度较低,甚至许多高管薪酬的增长超过了公司业绩的增长,一些公司业绩下降,高管薪酬却在大幅度增加,这种现象是不正常的。
总之,目前国企高管薪酬结构不合理主要体现在以下几个方面:(1)固定报酬多,变动报酬少;(2)当期报酬多,远期报酬少;(3)现金报酬多,股票报酬少。薪酬固定性强,为体现绩效和收入的正比例关系,同时,这种薪酬结构导致高管对企业发展关注的缺失,缺乏激励作用。
二、改善国企高管薪酬的对策
(一)完善国企公司治理结构,改革国有企业高管管理机制
必须建立强有力的国有企业监