探究国企高管薪酬法律规制.doc

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国企高管薪酬法律规制论文导读:本论文是一篇关于国企高管薪酬法律规制的优秀论文范文,对正在写有关于高管论文的写有一定的参考和指导作用,奖金是不合理的”。这就是美国公司法中的“浪费”规则。金融危机后,公司高管和他们的支持者强调,薪酬或奖金理由是合同理由,是公司与公司高管之间自由签订的合同。高管与公司之间确有合同,而且通常是经过董事会批准的合同。不管合同是否合理,各国法院通常都不愿轻易判其无效。只要合同是由当事方自愿签订的,通常都会都到
摘要应当综合考虑中和企业竞争力相适应。2006年制约在不超过职工平均国企高管薪酬法律规制,。一些地区也相应做出了“倍数”规定,北京市国资委规定北京均工资的12倍。而一个突出目前状况是部分均收入水平和社会平均工资水平的差距不断扩大。国企高管薪酬同时是个法律理由,本文主要从法律规制的角度探讨国企高管薪酬法律规制。
关键词国企高管薪酬法律规制
简介:闫鹏,山西大学法学院;张煊,中南大学商学院。
1009-0592(2013)08-090-02
国有企业在我国国民经济中发挥着重大的作用,具有无可替代的功能,对于的提高都有着巨大的推动作用。改革开放以来,随着市场经济的发展,国有企业也进行了相应的股份制改革,融入市场化的潮流,在我国经济发展中取得了举世公认的成就。但是,由于历史的理由以及国有企业自身的特殊性,国有企业在发展的过程中也出现了一些不可避开的理由,在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间收入分配关系方面,仍然面对许多理由和挑战。国企高管薪酬理由是伴随市场化改革出现的理由之一。
一、国企高管薪酬的法律制度困境
(一)规范性文件数量较多,但是大多数效力较低
在国内,很多文件都对国企高管的薪酬进行了规定。中央各相关部门也对相关的企业制定了一些规范性文件,而这些文件之间彼此也存在冲突,使得对于国企高管薪酬的规定不够系统。此外,地方政府也颁布了很多针对本地企业的规范性文件,这些文件数量众多,但是法律效力不高,很多是以内部批复形式出现,根部不具法律效力。因此,这种国企高管薪酬管理的混乱局面亟待解决。
(二)薪酬决定主体不明确
国企的资产所有权是国家,国资委是其直接管理部门。国务院在2007年设立了国资委薪酬管理委员会,目的是加强对国企高管薪酬的监督管理。《企业国有资产法》中规定了,国企高管的薪酬标准由国资委确定。但是,这其中仅包括那些由国资委直接任命的国有独资公司、企业的高管人员。而那些国有资本控股公司中由股东会或股东大会选举的董事、监事,以及董事会聘任的经理等企业高管人员的薪酬则不在国资委的管辖范围之内。因此,这种国企高管薪酬决定主体不明确的理由亟待解决。
(三)缺乏系统的信息披露制度,监督机制不完善
国企高管在外部受国资委的委派和监管,内部则需要接受董事会和监事会的监管。在当前的法律体制内,对于国企高管的薪酬监督机制还很不完善,在国有控股企业和国有参股企业中,中小股东的利益往往受到漠视,难以行使发言权和监督权。在国有独资企业中企业