浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设.doc

浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设
摘要:在市场竞争日益激烈的新形势下,企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的较量,人才队伍的素质,体现着国有企业的实力,决定着企业的命运。本文试从国企的现状和问题分析入手,探讨加强人才队伍建设的途径。
关键词:国有企业;人才队伍;绩效考核;激励机制
科学发展以人为本,人才是企业科学发展的核心资源,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求,是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。在市场竞争日益激烈的新形势下,国有企业要在未来实现可持续的高效发展,必须大力实施人才强企战略,加快培育造就一支结构合理、素质优良,具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍,为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。
1 国有企业人才队伍现状和存在的问题
近年来,随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施,人才素质明显提高、结构逐步改善,人才队伍建设机制不断完善,管理制度日趋科学,整体水平有显著提高。但也应看到,与当前国际国内新形势、新任务的要求相比,仍存在不少较为突出的问题:

人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径,通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作,了解企业文化,忠诚度较高,但是容易产生工作思路僵化,创新能力下降等问题;企业从外部引进人才, 可以快速缓解专业人才短缺问题,也可以取得“鲶鱼效应”,给企业带来新的思维和活力,有利于促进员工队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一,主要是靠内部培养选拔,而在外部招募引进优秀专业技术人才,市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。
缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导,从而实现企业的战略目标。从实际结果来看,绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩,从而导致企业运行效率低下,员工存在做多做少都一样,做好做坏都一样的心理,企业战略和经营目标难以贯彻。
重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误区:一方面,企业高度重视人才,采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面,却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看,高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段,但从企业的长远发展来看,如果配套政策不到位,引进的人才的归属感不强,而企业自身又没有建立起内部人才供应链,则对企业的可持续健康发展十分不利。
激励机制不完善。科学有效的激励机制能够激发人才的工作热情,调动其工作积极性,提高工作效率,为企业创造更大利益。同时,还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前,国有企业仍普遍存在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较单一、对员工授权不够等问题。
2 产生问题的原因分析
存在上述难点问题的原因是多方面的,既有主观的因素,也有客观的原因。归纳起来,主要有三个方面:
观念滞后。对人才重视程度不够,没有深刻理解“人才资源是第一资源”的理念,缺乏前瞻性和战略眼光。从眼前工作需要考虑多,从战略发展考虑少;从维持现状考虑多,从开拓创新考虑少;思想不够解放,市场意识淡薄。