如何制定人力资源规划.ppt

佐佑人力资源顾问公司

如何制定人力资源规划
某人力资源顾问公司
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目录
人力资源规划建立的思路、内容与成果
有关人力资源规划的交流与研讨
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人力资源规划分析思路
人才
理念
人才队伍规划
战略目标
1
2
3
4
如何看待人才?
人才建设的总体目标是什么?
如何建设各支人才队伍?
人力资源功能
现状分析
+
人力资源总体规划
人力资源功能如何实现?
人
力
资
源
战
略
0
2
4
人力资源战略--示例
人力资源战略原则
含义阐述
基础管理+战略举措
内部客户价值牵引
经营导向,队伍建设为核心
紧紧抓住新世纪发展的08年生产任务和经营需要,以“实用”、“有效”为目的
以满足即期和长期需要的几支人才队伍(技术人才、产业工人、职业管理者、专业支持者)规划作为牵引点,带动机制建设
有耐心和决心,坐冷板凳,踏踏实实地向先进企业学习、消化已有经验,提倡精细作风,夯实基础,不盲目创新
结合外部形势和当前需要,选取关键点,集中资源,大胆突破,形成“亮点”。比如行业高级人才的寻聘
将市场压力和公司转型要求向内传递,在内部管理当中形成市场机制,建立“客户”、“契约”观念
以价值作为管理的核心:员工为公司创造的价值、为流程创造的价值、公司给予员工的价值、部门和岗位设置的价值等,尤其对于职能部门
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人力资源策略--示例
人力资源策略
外部招聘
短期效益
内部培养
经济性
团队
长期绩效
个人
非经济性
关键人才继续以内部培养为主,但可考虑引进职业化人才冲击现有观念并满足短期需要;同时考虑更有效地利用外部人力资源
以市场和客户为出发点,以流程为基础,强化内部客户概念,强化协作;营造团队文化,鼓励团队绩效、团队能力
重视长期绩效,短期效益服从于长期绩效;强调对人的素质开发和培养
继续侧重非经济性激励,完善人力资源体系;适当提升经济性激励的水准和有效性
说明
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人力资源规划分析思路
人才
理念
人才队伍规划
1
2
3
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如何看待人才?
人才建设的总体目标是什么?
如何建设各支人才队伍?
人力资源功能
人力资源总体规划
人力资源功能如何实现?
人
力
资
源
战
略
0
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战略目标
现状分析
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人才理念--人才管理理念
人才资源不是生产投入要素,而是企业价值创造的第一资源
现阶段及其将来 A公司对人力资源的投入收益大于物质资本
人力资源不是短期资源,而是支持企业持续发展的长期资源
人是能自我激励、主动创造的主体,而不是机械的生产机器
人能够从工作中得到乐趣和成就感,而不仅仅是金钱的回报
个人的发展与企业的发展息息相关,企业是个人发展的依托
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人才理念--管理人才标准
管理人才标准:
(绩效角度)
执行力强,能够圆满完成部门的工作指标,并有效贯彻公司的各项政策制度
善于管理,能为员工创造良好的工作氛围,充分激发广大员工的工作积极性
(潜质角度)
能客观、公正地评估下属绩效表现,提出建设性意见并为对方理解和接受;能发现改进工作方法的途径,并有效传授给下属,以促进其能力提升或职业发展。
人才培养:
能够结合公司发展和个人职业发展,吸收各种有益的知识,包括实践经验的总结和管理能力的提升。
学习能力:
能设立明确的具有挑战性的目标,并调动最大资源或努力去实现,明知有风险仍然一往无前。
成就导向:
能够从全局、组织的角度看待自己所负责的局部工作,在利益发生冲突的时候,能够主动放弃局部利益以服从于整体利益。
大局观:
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人才理念--一般人才标准
一般人才标准:
(绩效角度)
服从管理,自觉贯彻公司的各项规章制度,按时高质完成上级所分配的任务
客户意识,以公司、流程、团队利益为重,主动为流程客户提供支持和服务
(潜质角度)
对新知识、新技术有好奇心和了解欲望,知道做好工作所需的知识,通过书本、同事等渠道学习,表现出对组织和团队更大的忠诚度和奉献精神,愿意为了组织的使命/目标投入更大的精力和智慧。
学习能力:
在任职岗位上尽值尽责,能够主动协调其他部门、团队或岗位共同为提升本岗位工作质量而努力。
责任心:
严格自觉履行操作程序的规定,为了减少周围环境的不稳定性,监控自己与他人的工作质量。
纪律性:
关键时刻,能够迎难而上,即使面对极高目标、恶劣环境或者遭遇挫折,依然坚持不懈。
拼搏精神:
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人才理念--统一的行为标准
公司统一的行为标准是…
对公司:有大局观,公司整体利益为重
对岗位:爱岗敬业,争当合格的任职者
对工作:责任心强,关注质量精益求精
对发展:积极进取,愿与公司共同成长
对同事:和睦相处,部门内外互助协作
对下属:善于