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企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析,需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。
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人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变;工作重点从内部向客户的转变;工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。
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企业总是要在一定的政治法律环境中运行,因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。
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当预测任务承担者接受预测任务后,就需要对预测的对象进行初步调查,了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。
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微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多,同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。
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在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。
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劳动力市场发育状况,对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动,并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。
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外部招聘的人员具有“外来优势”。
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通常在制定企业人力资源规划中,应该注意这样一些原则:整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。
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企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争,为企业发展战略提供合适的人力资源,作为企业人力资源管理的纲领,可加快企业人力资源的开发步伐。
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SST方法的两个步骤是先识别企业战略集,再识别人力资源战略集。
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企业人力资源失衡的外部调整方法有:聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。
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不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响,自然也要对企业人力资源规划施加影响。
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在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则,突出人力资源发展规律中的重点,以重点问题的解决带动全局的平衡发展,统筹兼顾,全面规划。
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1982年,Wi