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劳动规章制度契约说之批判
【摘要】我国法律对劳动规章制度的性质没有明确的界定,目前主要存在“法律规范说”与“契约说”两种,虽然法律规范说有其局限性,但契约说是不正确的,为此本文主要从劳动规章制度的制定主体、制定程序、生效条件等角度驳斥了契约说。
【关键词】劳动规章制度;契约;准法律规范
一、劳动规章制度的概念
《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。那么,什么是劳动规章制度呢?对此,我国尚无统一的观点,学理上,比较主流的观点认为,劳动规章制度并不是企业规章制度的全部,而是与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关系调整有关的,旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的那部分规章制度[1]。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,劳动规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。
二、“契约说”的观点
关于劳动规章制度的性质,目前主要存在“法律规范说”与“契约说”两种,而契约说近期更为流行,持“契约说”观点的学者认为,劳动规章制度本质上是劳资双方意思表示一致的产物,是劳动合同的雏形,其之所以具有约束力,是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容[2]。目前
“契约说”主要分为“合同附款说”、“定型化契约说”两种分支学说。
(一)合同附款说
此说认为,规章制度虽由单位行政依法定程序制定和公布,并以单位行政文件的基本形式存在,但在与劳动者订立劳动合同时作为附款,经劳动者同意后成为劳动合同的内容,进而对劳动者具有约束力。[3]
(二)定型化契约说
此说认为,劳动规章制度的性质为某种“定型化契约”,即通常所说的格式合同或格式条款[4]。也就是说,劳动规章制度不是纯粹的契约,其定型化表现在“将普遍适用于一切要与之起草人订立合同的不特定的相对人,并不因为相对人的不同而有所区别”[5],劳动规章制度内容不是由劳资关系双方协商一致确定的。
三、对“契约说”之批判
“契约说”的基本立场在于主张劳动规章制度产生法律效力的条件是双方的合意,其缺陷是显而易见的,有必要对其进行反思。
(一)从制定主体上看
《劳动法》第4条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。《宪法》第53条规定“遵守劳动纪律”是公民的一项基本义务。《劳动法》第3条规定“遵守劳动纪律”是劳动者的基本劳动义务。这些规定均表明,劳动规章制度的制定主体是用人单位,即劳动规章制度的内容并非劳资双方的合意,而劳动者必须遵守用人单位的劳动规章制度,他们是劳动规章制度的被约束主体而非指定主体。
《劳动合同法》第80规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。该规定明确表明,如果规章制度违法,受惩罚的对象是用人单位,而非劳动者,也即说明劳动规章制度不是劳资双方的契约,而是用人单位单方制作,否则劳动者也应受到惩罚。
虽然,《全民所有制工业企业法》规定,职工代表大会有权审查同意或否决重要的规章制度,《城镇集体企业条例》也规定,职工(代表)大会有权审议并决