联想集团人力资源三年规划.ppt

案例介绍:联想集团人力资源三年规划
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主要内容
需求
环境分析
优势:
1、联想良好的品牌优势
2、员工忠诚度高、公司凝聚力强
3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才
劣势:
1、业绩导向的文化过头了
2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程
2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系
7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间
8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统
1、高层管理人才和高级技术人才稀缺
2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲
3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张
1、人员增长绝对数量大
2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大
3、干部总数增幅巨大,由目前的696人激增至2003年的2000人左右
SWOT分析
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公司发展对人员总体的需求
2000 2001 2002 2003
职员**
工人*
*工人:重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人
**职员:脑力劳动、大专以上学历。
13,194
17,925
22,130
35%
6,434
42%
6,760
32%
8,475
40%
9,450
8%
9,170
37%
12,960
4,762
增长状况分析:
,人员增长绝对数量为12612人, 其中职员岗增长8198人
CAGR
2000-2003
4,756
100%=9,518
39%
总体增长 44% 39% 38%
27%
33%
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未来三年人员比例变化情况
2000年人员比例
2003年人员比例
技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%,将会是我们的招聘重点
5%
21%
15%
28%
36%
5%
26%
15%
28%
31%
CAGR:
2000-2003
职能支持人员
市场销售人员
技术人员
中高层干部
售后服务人员
40%
49%
40%
40%
32%
40%
4,762
12,960
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未来各层管理人员变化趋势
高层管理者
中层管理者
基层管理者
33
194
469
干部总数增幅巨大,由2000年的696人激增至2,000人左右
2000年
586
1,416
2003年
〉33
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人力资源环境分析
中国人才市场状况:
种类中高层职业经理人高层技术人员中基层技术人员其他专业人才
数量稀缺稀缺竞争激烈供需基本平衡
来源一流IT外企/海外海外/归国人员高校 30万以上/年 50-300万/年 10-30万/年
1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺,其他专业人才来源相对充足
2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲;二板市场企业也加入了对此类人才的争夺,人才价码逐步攀升
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系,高级技术人员供需紧张的关系将在全球范围内长期存在。
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人力资源SWOT分析
优势:
1、联想良好的品牌优势和行业声誉;
2、员工忠诚度高,公司凝聚力强;
3、强烈的目标导向,与此相关的激励制度比较完善(如期权制度) ;
4、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引和保留了人才,并激发了员工追求成功的欲望;
5、业务的拓展和组织结构的不断调整,绩效管理多年的不断完善,为合理的人岗匹配提供