北京建材总院岗位评价培训.ppt

北京建筑材料科学研究总院岗位评价培训
本次岗位评价日程安排(一天时间)
日期
时间
工作项
09:00-10:00
专家组岗位评价培训
10:00-10:10
答疑
10:10-11:10
试打分(10个岗位)
11:10-11:40
分数录入
11:40-12:00
试打分讲解
12:00-13:00
午餐、休息
13:00-16:00
正式打分
16:00-16:15
中场休息
16:15-18:00
正式打分,对打分不合格岗位重新评价
18:00
结束
导读
岗位评价相关介绍
评价因素讲解
岗位评价注意事项
岗位评价概述
什么是岗位评价
什么时候进行岗位评价
如何进行岗位评价
为什么进行岗位评价
岗位评价定义
岗位评价的原则
岗位评价的程序
岗位评价的方法
薪酬制度必须解决“三个公平”问题
内部公平,即薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比,应向重要岗位倾斜
外部公平,即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同
自我公平,员工的贡献和所获得的报酬成正比
工资外部不公平,造成人员流失的隐患,并且影响外部人才引进
工资内部不公平,造成重要岗位员工流失速度较快
工资自我不公平,导致员工敬业精神弱化,工作积极性不高
解决办法:强化薪酬结构中的浮动部分,体现多劳多得的原则
解决办法:通过岗位评价明确各岗位间的位置关系,突出重要岗位
解决办法:通过外部薪酬调查,在制度制定时充分考虑市场因素
从薪酬结构角度分析,岗位评价的目的就是明确岗位价值部分
岗位工资+绩效工资(季度奖金+ 年度奖金)+ 奖金+ 福利补贴等
绩效工资的时间比例
固定比例和浮动比例
岗薪基数
1
2
3
岗位价值部分
假想中的薪酬结构
岗位评价定义
量化岗位价值的重要性
衡量岗位的相对价值
薪酬体系的基础
激励手段
合理安排经营运作,优化资源配置
岗位评价释义
是指在工作分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计,从而判断该岗位在组织内部中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进行工资决策的关键因素之一
评价的中心是“岗位”,而不是目前在该岗位上的人
是对岗位相对价值进行衡量的过程
说明
出现以下情况时,应该进行岗位评价
对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷,同类的工作没有得到均等的报酬,或给予不同工作同样的报酬,或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别
新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容,必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬
在组织结构变化(如机构合并)之后必须建立新的工资结构,以便把纷杂的工资率统一为一致的结构
岗位实际价值与薪酬不匹配、岗位本身发生改变、组织与岗位设置发生改变
岗位评价的原则
对岗原则
岗位评价针对的是岗位而不是目前在这个岗位上工作的人,评价的是该岗位的价值分数,而不是该岗位的最终工资数
完备性原则
岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠
针对性原则
评价因素应尽可能切合公司实际情况
独立原则
参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,绝对不允许专家小组的成员之间互相串联、协商打分
一致性原则
一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价
保密原则
由于薪酬设计的极度敏感性,岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态
相对原则
岗位评价针对的是对岗位相对价值进行衡量的过程
总
体
原
则
因
素
原
则
操
作
原
则
岗位评价的流程示意
完成岗位说明书
评价前准备工作
确定评价方法和因素表
确定标杆岗位
评价组培训操作组培训
试打分
正式打分
数据处理、反馈
全部岗位分值排序
总结、撰写报告
准备阶段
培训阶段
总结阶段
评价阶段
评委对照岗位说明书和对岗位的理解进行评估
阅读岗位说明书/介绍岗位情况
收集评委的评价结果
统计分析数据
所有岗位评价完成后对所有岗位进行排序
确定各个岗位岗位评价结果
总体工作流程
现场操作流程
清岗,列岗位名单
组建评价组、操作组