人力资源之职业规划.ppt

人力资源之职业规划
人力资源之职业规划
职业生涯规划是指,组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向,员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划,从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
人力资源之职业规划
对职业生涯管理的研究仅有40多年历史,但它对人力资源管理的突出贡献,足以确立它的重要地位。各公司相继引入职业生涯管理,发现它不但激发了员工的激励性,还可指导员工有意识地提高技能。大多数人是拍手欢迎,但仍有极少数的人忧心忡忡,他们的指责并非空穴来风,确实点到了职业生涯管理的软肋。支持者没有因此放弃,而是将这些不足看作需要攻克的难题。
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职业生涯规划具有明显的个人特征,目的是促使个人目标与组织目标一致。在设计职业生涯规划时,同时要考虑到环境、组织和个人三个层面。对于环境,必须积极配合;对于组织和个人,则可进行优化。在分析这些层面时,应重点关注两个方面,一个是员工的人格因素,另一个是职业生涯发展阶段的规律和特征。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和,包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。因此,人格综合了大量的个人因素,可以用来评价员工。职业生涯发展有发展规律,并且各阶段有相应特征,了解这些规律和特征,是制定好职业生涯规划的前提。
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职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续的、有弹性的规划,影响着员工未来行为和组织未来计划,因此,应有计划有步骤地设计与实施。
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一、职业生涯需要管理
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每个人都有或大或小的人生计划,而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记,发现他们都有一个共同点:从小就有远大的人生目标,并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯,只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人,但不可否认,清楚人生目标并不断奋斗的人,往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题,如果可以引导和帮助下属实现职业目标,不但个人容易成功,组织还可因此取得更大的成功,这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时,相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹,我们越来越清晰——职业生涯需要管理。
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职业生涯管理学说发起于20世纪60年代,直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年,但已有了丰富的成果。
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Edgar H. Schein是美国最著名的职业生涯管理研究专家,他在1978年出版的《职业的有效管理》中首次提出职业锚的概念,并从职业发展观出发,勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein(1978)指出,职业锚能清晰地反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。C. Brouklyn Derr(1986)将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大类,并对这些类型的特点和管理进行了分析。托马斯·G·格特里奇、赞迪·B·莱博维茨和简·E·肖尔(1994)以1000家大公司的职业生涯开发实践为基础,以12家具有代表性的组织作为研究核心,归纳和总结了一些有益的观点:
人力资源之职业规划
:一、人的开发与战略性商业需求已紧密地结合在一起;
二、职业生涯开发越来越多地采用系统的方式;
三、职业生涯开发的重点已从个人发展转向公司;
四、职业生涯开发的概念已得到扩展;
五、需要把职业生涯开发放在全球的大环境中看待。