一汽轿车绩效管理初步框架.ppt

一汽轿车绩效管理基本框架与思路
绩效管理报告将主要包括四方面的内容
绩效管理中的主要问题
考核战略问题沟通
战略目标沟通假设
考核指标设计
考核管理体系设计
下一步重点
本次沟通重点
第一部分:关于现存问题的分析判断
第二部分:绩效管理战略问题的初步框架
第三部分:绩效管理机制的初步框架
第四部分:下一步的重点
关于当前绩效管理体系的基本情况
考核重点
业绩
能力
态度
考核关系
人事部组
织
部门主管
负责本部
门人员考
核执行
日常业绩和
年终评议
3:7
考核指标
二级经理:日常业绩、计划制定、难易程度、完成率、质量和效果、创新程度
一般干部:完成情况、质量、复杂程度
考核标准
主要由各部门自己确定
目前主要采取计划拉动方式的绩效管理体系
当前体系中以下问题开始出现
部分考核工作流于形式
存在事后补填现象
一般人员考核信息监控不利
部门之间考核标准不一致
存在一定比例工作计划流于形式和计划难以制定的问题
当前的绩效考核并未能充分和管理者日常管理行为有效结合起来
%的被调查员工反映其上级一般通过非定期/随意的口头汇报检查他的工作
问:您的上级一般通过何种方式检查您的工作?
资料来源:调查问卷
互相推诿扯皮
公司形成了比较全面的成文制度,但执行效果差
弱强
高低
能力
意愿
努力目标
评估执行效果的工具
一汽轿车公司现状
意愿不足
沟通不充分:执行政策前的沟通比较少,有些政策的落实只通过发文件或开会等形式
缺乏执行检查,奖惩力度不够:执行好的单位没有多少奖励,执行不力的惩罚力度很小
执行人权力不够:执行机构授权不充分,执行过程中受到相关部门制约
本位主义思想:规章制度执行过程中触及到某些人的权力、利益,不愿配合
能力不足
不会战略分解:政策没有分解成具体可执行步骤,工作头绪比较多,无从下手
解决问题能力不足:中层解决问题能力的缺乏导致计划执行缓慢,许多问题悬而未决或推给高层解决
信息反馈与评估不及时:使高层无法对执行中出现的问题迅速作出反应,执行过程比较僵化,没有弹性
需发生根本变化
激励以提高意愿
培训以提高能力
%的被调查员工认为一汽轿车公司的管理制度能得到严格执行
问:您认为一汽轿车公司的管理制度是否能得到严格执行?
%的被调查员工认为一汽轿车公司的管理制度能得到严格执行
资料来源:调查问卷
由于考核不能与岗位职责紧密结合,现有考核结果无法明确指出被考核人的成绩与不足
举例1
考核评价意见:胜任本职岗位,工作努力,不怕困难,在推动产业发展方面贡献了力量……
希望百折不挠,推动产业尽快发展。
考核对象意见:感谢领导信任,当以全力回报
举例2
考核评价意见:胜任本职岗位,工作尽职尽责,基本完成了全年繁重的科研生产任务……
希望言传身教,抓紧对年轻干部的培养
考核对象意见:感谢领导鼓励
导致员工不知从哪里提高自己的业绩
选拔员工时,对员工的业绩/优点业并不是了如指掌
有62%的被调查员工认为现有考核容易流于形式,
关于员工对绩效考核实施看法的调查:
资料来源:调查问卷
绩效考核在激励与员工能力发展方面的作用受到限制
问题:您向高管层反映的问题有哪些?
考核很难与员工晋升、激励相挂钩
66%的员工认为考核结果很难与员工晋升、激励相挂钩
激励效果较为薄弱
59%的员工认为目前公司激励效果较为薄弱
资料来源:调查问卷
公司被调查员工认为最需要管理层反映的问题主要有:人员与岗位不匹配;激励作用不明显,人员能上不能下,
会议太多
加强专业人员队伍建设
机构臃肿,人浮于事
考核应该重业绩和能力
考核不利给一汽轿车人力资源管理增添着新的管理风险
%的被调查员工认为影响一汽轿车长远发展的人力资源管理风险来自缺乏激励员工奋发向上的人事制度和分配制度
访问反馈
“在这里责任小,项目进展不了的客观因素太多,不犯错误就是成绩”
“我是从基层到机关的,不少人告诉我机关是‘不求有功,但求无过’”
对于影响公司长远发展的人力资源管理风险的开放性问题?
资料来源:调查问卷